VD-personlighet

Spelar det någon roll vem som är VD och vilka egenskaper han eller hon har? Ja, det verkar självklart men vissa forskare förnekar den saken - andra bejakar påståendet. Människor som inte känner till de akademiska trätorna tycker troligen att det är ganska självklart. Vissa VD:ar lyckas, andra misslyckas. Vad kan det bero på?

En aktuell översiktsartikel tar upp dessa frågor (Thornton et al., 2010). Rekrytering till ledande positioner tycks mera sällan bygga på psykologisk teori och metodik. Kanske kan det vara ett skäl till misslyckanden. Å andra sidan finns det inte särskilt mycket forskning om denna exklusiva grupp och det är svårt att utvärdera framgång. Psykologiska test påverkas ju av skönmålning ("self enhancement") så det är svårt att lita på dem. (Undantag finns, se denna länk). Intelligens är troligen en mycket viktig faktor, mera så ju mera komplexa jobben är. Social förmåga och emotionell intelligens brukar nämnas, och ibland (inte i denna översikt) narcissism, som kanske är bra i måttlig utsträckning men kan vara katastrofalt på hög nivå (McFarlin & Sweeney, 2010).

Thornton et al. menar att vi kanske använder fel forskningsparadigm och att det är därför vi inte har kommit längre. VD-jobben är så komplexa och kraven så unika i varje särskilt fall. Nja, det kan man väl säga om allting (nästan)? Vi har ju trots allt kommit ganska långt när det gäller att identifiera personlighetsdrag av betydelse i arbetslivet. Jag tror att problemet snarare är att vi inte får in data, VD-positionen är inte av den typen att man kan och ska forska på den. Den är för "upphöjd" för det, kanske. Jag för min del är övertygad att det går att identifiera framgångsfaktorer bara man får möjlighet att samla in data.

Något liknande kan sägas om politiskt ledarskap. Vad som än ledde till valet av Juholt som partiledare för (s), så inte tycks det ha varit hans personlighet. Han verkar vara ett bra exempel på en dålig ledare som man kunde ha undvikit med lite bättre psykologi i urvalet.

Referenser

McFarlin, D. B., & Sweeney, P. D. (2010). The corporate reflecting pool: Antecedents and consequences of narcissism in executives. In B. Schyns & T. Hansbrough (Eds.), When leadership goes wrong: Destructive leadership, mistakes, and ethical failures. (pp. 247-283): Greenwich, CT, US: IAP Information Age Publishing.

Thornton, G. C., III, Hollenbeck, G. P., & Johnson, S. K. (2010). Selecting leaders: Executives and high potentials. In J. L. Farr & N. T. Tippins (Eds.), Handbook of employee selection. (pp. 823-840): New York, NY, US: Routledge/Taylor & Francis Group.

Validering: Personlighet och ledarskap

Detta är en studie av UPP-testets validitet gentemot 360-gradersbedömningar.
Deltagarna var 166 chefer inom Stockholms läns landsting (SLL), på mellannivå.
De besvarade testet, ett formulär för mätning av stressupplevelser i arbetet, och
bedömdes av sina egna chefer, kollegor och underställda. I genomsnitt bedömdes
de av 2.5 kollegor och 7.5 underställda. 360-gradersbedömningarna kunde
summeras i tre index, som mätte framgång i förändringsarbete, strukturering av
arbetet samt relationer till underställda medarbetare. Egenbedömningarna hade
lågt samband med övriga bedömningar, som i sin tur var moderat korrelerade
(omkring 0.4). Det fanns emellertid ingen tydlig tendens till skillnad när
egenbedömningarnas nivå jämfördes med övrigas bedömningar.
Samtliga testvariabler korrigerades för skönmålning. För analyserna av testets
validitet bildades tre index av testvariabler som matchade bedömningarna
innehållsmässigt. Genomsnittliga bedömningar av kollegor och underställda
beräknades. Testindexen korrelerades med dessa genomsnittliga bedömningar
samt med bedömningarna av överordnad chef. Korrelationerna korrigerades
sedan för mätfel i kriterierna (360-gradersbedömningarna) och för begränsad
variation i testvariablerna. De slutliga värdena på validitet låg omkring 0.5 för
bedömningar av chefers, kollegors och underställdas 360-gradersbedömningar.
Egenbedömningarna var ännu högre korrelerade med UPP-testets variabler. Det
fanns en tendens till högre samband när minst 10 personer gjort 360-
gradersbedömningarna. Slutsatsen är att testet uppvisade en tillfredsställande
validitet mot 360-gradersbedömningar av chefers arbetsinsatser.
Stressupplevelsen hade främst samband med positiv grundattityd (negativt) och
de arbetsrelaterade attityder som UPP mäter, men mycket låga samband med
360-gradersbedömningarna.
Det intressanta mönster som framträder i data var:
· Höga samband mellan personlighet och 360-gradersbedömningar
· Låga samband mellan personlighet och stressdimensioner
· Höga samband mellan stressdimensioner och arbetsattityder enligt UPP
· Låga samband mellan 360-gradersbedömningar (ej egenbedömningar)
och stressdimensioner

Stressdimensionerna kan sägas mäta de svarandes ”inre värld”, och vara uttryck
för den aktuella arbetssituationen. De är inte tydliga för andra människor, inte
heller starka utslag för mera bestående personlighetsdrag. UPP-testets sektion
med arbetsattityder bildar en intressant brygga mellan det inre och det yttre, det
bestående och det mera tillfälliga.

Referens
Sjöberg, L., Bergman, D., Lornudd, C., & Sandahl, C. (2011). Sambandet mellan ett personlighetstest och 360-graders bedömningar av chefer i hälso- och sjukvården. Stockholm: Karolinska Institutet: Institutionen för lärande, informatik, management och etik (LIME).Klicka här