Artikel om psykologiska tester

Klicka här för en intressant artikel om psykologsiska tester!

http://www.lag-avtal.se/tidningen/article3908139.ece


Någar av de tester som särskilt tas upp vill jag kommentera.

Intressanta detaljer: att Myers-Briggs används för urval, vilket ju inte stämmer med forskningen och såvitt jag kan förstå inte heller med leverantörens intentioner. Se http://www.vox.com/2014/7/15/5881947/myers-briggs-personality-test-meaningless

Intressant är också kommentaren om OPQ ("upprepade frågor"). Efter att ha använts många år i stor skala i vårt land kan man misstänka uttröttning och också ökad skönmålning - man lära sig vilka svar som är opportuna. För ett exempel, se aktuella resultat med OPQ-testet som snarast ligger under den traditionella testvaliditeten från 1960-talet (Brown & Bartram, 2009).Om upprepade testningar, se också http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1328&context=articles&sei-redir=1#search=%22effects%20repeated%20testings%20personality%20tests%22

FFM-modellen har inte gett uppmuntrande resultat när det gäller validitet i arbetslivet.Meta-analyser av FFM-test har gett mycket svaga resultat (Morgeson et al., 2007a, 2007b), med validiteter (korrelation med arbetsresultat) högst på nivån 0.25, i de flesta fall betydligt lägre.

Referenser

Brown, A., & Bartram, D. (2009). Development and psychometric propertioes of the opq32r. Supplement to the opq 32 technical manual: SHL.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007a). Are we getting fooled again? Coming to terms with limitations in the use of personality tests for personnel selection. Personnel Psychology, 60, 1029-1049.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007b). Reconsidering the use of personality tests in personnel selection contexts. Personnel Psychology, 60, 683-729.

Testforskning

Det görs ytterst lite forskning om test i vårt land. Det beror säkert inte på att det inte behövs. Skälet är nog snarast att aktörerna som säljer test nöjer sig med vad de har eller importerar produkter från, i första hand, USA. Den forskning som görs möts också med skepsis, enligt min erfarenhet. Det krävs publicering.

Publicering är mycket sällsynt i branschen i vårt land. Det kan finnas flera skäl som brist på resurser och kompetens, men även mycket stora aktörer arbetar inte med publicering i nämnvärd grad. Ännu ett skäl kan vara att det kan vara svårt att få ett säljande format för vetenskapliga tidskrifter om man bara redovisar utvecklingsarbete. Kanske har det också bedömts att kunderna är svalt intresserade av publiceringsaspekten.

Det är beklagligt att jakten på någon form av vetenskaplig legitimering numera hamnar i att man hävdar att man har ett "Big Five"-test, och man verkar betrakta  Big Five som det slutliga svaret på personlighetens struktur. Men sanningen är att det inte finns någon teori värd namnet bakom Big Five och att i praktiken ger Big Five-test mycket svaga resultat med låg validitet och låg prognostisk effektivitet.

Marknadsföring av testinstrument

Psykologer vet att mänskligt beteende inte går att förutsäga annat än till en viss, oftast ganska blygsam, del. Om förutsägelsen ska baseras på test blir den sämre än om man tar hänsyn också till annan information. Dessa enkla och väl dokumenterade principer bryter aktörer inom testbranschen mot när de påstår att de kan gör "absolut säkra" prognoser. Frågan är om de har någon trovärdighet. När de dessutom lägger till att de har "världens bästa test" - inte lätt att bevisa - torde de bryta mot regler och lagar för marknadsföring som säger att man inte får ge felaktig och vilseledande information.

Hurdan är en bra säljare?

Jag hade nyligen nöjet att träffa en mycket duktig säljare. Han var/hade

socialt säker
kunnig på ämnesområdet
lyhörd inför vad människor säger
villig att ta till sig kritik och alternativa uppfattningar utan att försvara sig med näbbar och klor
inriktad på vilka kundens behov är
snabb på att svara på frågor, e-post eller annat sätt
tillgänglig
trevlig men absolut inte inställsam
måttligt hög narcissism

Självklart? Inte alls. Tänk på alla misslyckade telefonförsäljare...

Tänk också på alla test som bygger på indirekta, "subtila" dimensioner, om Thomastestet, Service First och MBTI.  UPP-testet klarar det här.

Vi har de test vi vill ha...

Ibland har jag undrat över varför så många användare fortsätter att använda test med en validitet som är okänd, eller vars validitet är känd att ligga omkring noll. Det är en gåta. Ett skäl kan vara att användare helt enkelt inte känner till att man ska ställa krav på validitet, inte vet vad det är, och inte ens förstår vad en korrelationskoefficient är. Ett annat och lite intressantare skäl är att man vill ha test som ger diffusa resultat. Testet ger information som kan tolkas lite som man vill, så man är helt fri att dra de slutsatser man önskar. Ett exempel är MBTI, som bygger på Jungs luftiga spekulationer och mäter dimensioner vars betydelse för arbetslivet ingen har kunnat dokumentera. Men det verkar spännande! Alla har vi en liten amatörpsykolog i oss, och vi smickrar oss själva genom att tro att vi kan förstå människor, skåda in i själens djup, och gör träffsäkra prognoser. Ju mera information vi får, desto säkrare känner vi oss på vår sak - det får gärna vara 30-40 personlighetsskalor. Ingen kan dra vettiga slutsatser utifrån sådan information, särskilt som testkonstruktören säger: "Inget är bra eller dåligt, allt måste tolkas av testanvändaren". Populärt nonsens!

Big Five, skönmålning mm

DN har den 2 februari en sida om personlighetstestning. Störst utrymme får Anders Knutsson, psykolog vid Assessio. Han anser att det "finns fem egenskaper som avgör vilka förutsättningar du har för att lyckas bra på arbetsmarknaden". Dessa är de gamla vanliga "Big Five"; för Agreeableness använder han den missvisande översättningen Vänlighet. (Det är följsamhet det handlar om, något helt annat). Det är helt fel och många gånger motbevisat i forskningen att "Big Five" skulle vara valida prediktorer av arbetsresultat. Omfattande meta-analyser har visat att validiteten för 4 av de 5 dimensionerna ligger på 0.2 eller lägre; mycket låga samband. För den femte, samvetsgrannhet, ligger den omkring 0.25, också det ett mycket lågt värde och ingen förbättring sedan personlighetstest började användas omkring 1920. Inom vilken annan verksamhet skulle man acceptera avsaknad av förbättring på nästan 100 år? I vår forskning har vi med andra dimensioner än "Big Five" nått validiteter omkring 0.5.

Och så till frågan om man kan "fuska", vilket alla som använder sitt sunda förnuft genast inser. (Forskningen har visat detsamma, i mycket omfattande studier). Enligt Knutsson: ... "vi kan se att det svar som känns naturligt tror man är naturligt för andra också". Följer därav att man inte skönmålar om det är en viktigt testsituation? För det gör man! Knutsson lägger till: "Människor är dessutom väldigt ärliga vid direkta frågor". Hur trovärdigt är det?

Frekventa misslyckanden bland toppchefer

En ny rapport, klicka  här, om toppchefer i USA visar att 40% misslyckas, trots enorma löner (350 gånger högre än vanliga anställda) och gyllene fallskärmar (i snitt 48 miljoner dollar till dem som avskedats). De skriver:

"The lavishly compensated CEOs we spotlight here should be exemplars of value-added performance. After all, sky-high CEO pay purportedly reflects the superior value that elite chief executives add to their enterprises and the broader U.S. economy.
But our analysis reveals widespread poor performance within America’s elite CEO circles. Chief executives performing poorly — and blatantly so — have consistently populated the ranks of our nation’s top-paid CEOs over the last two decades."

En del av problemen torde bero på rekryteringsmetoderna, som nästan aldrig inbegriper psykologiska test. Bra test är objektiva och har dokumenterad validitet. Referenser är notoriskt opålitliga (särskilt om de är positiva), "magkänslan" efter informella och ostrukturerade intervjuer likaså. Kontakter, gammal vänskap och liknande värderingar kan leda spikrakt åt skogen. Många är skickliga på att manipulera, att styra det intryck de ger. Se Babiak och Hare, nedan, en utmärkt bok om subkliniska psykopater i näringslivet.

Ett mysterium är varför företagen dels inte rekryterar på att professionellt optimalt sätt till topptjänster, dels är beredda att betala löjligt höga löner. De tycks tro att det handlar om exceptionellt kompetenta, sällsynt kompetenta, personer - och att de lyckas hitta dem. Risken är stor att de låter sig luras av extrema narcissister eller subkliniska psykopater, eller manipuleras av cyniker. För dessa personlighetsdrag ("The dark triad"), som alla kan testas med bra personlighetstest, se O´Boyle et al. (2011).

I Sverige är förhållandena nog ganska lika dem i USA, både i privat och offentlig sektor. Carolina Neurath ger bra synpunkter på regeringens misslyckanden med topprekryteringar, se  här. Om AB igår kan en sann bild av hur chefen för Arbetsförmedlingen rekryterades blir man mörkrädd, se deras artikel här. 

Referenser

Babiak, P., & Hare, R. D. (2006). Snakes in suits. When psychopaths go to work. New York: Harper.

O'Boyle Jr, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2011). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. [doi:10.1037/a0025679]. Journal of Applied Psychology, 97(3), 557-579.