Showing posts with label rekrytering. Show all posts
Showing posts with label rekrytering. Show all posts
Monday, February 10, 2014
Vi har de test vi vill ha...
Ibland har jag undrat över varför så många användare fortsätter att använda test med en validitet som är okänd, eller vars validitet är känd att ligga omkring noll. Det är en gåta. Ett skäl kan vara att användare helt enkelt inte känner till att man ska ställa krav på validitet, inte vet vad det är, och inte ens förstår vad en korrelationskoefficient är. Ett annat och lite intressantare skäl är att man vill ha test som ger diffusa resultat. Testet ger information som kan tolkas lite som man vill, så man är helt fri att dra de slutsatser man önskar. Ett exempel är MBTI, som bygger på Jungs luftiga spekulationer och mäter dimensioner vars betydelse för arbetslivet ingen har kunnat dokumentera. Men det verkar spännande! Alla har vi en liten amatörpsykolog i oss, och vi smickrar oss själva genom att tro att vi kan förstå människor, skåda in i själens djup, och gör träffsäkra prognoser. Ju mera information vi får, desto säkrare känner vi oss på vår sak - det får gärna vara 30-40 personlighetsskalor. Ingen kan dra vettiga slutsatser utifrån sådan information, särskilt som testkonstruktören säger: "Inget är bra eller dåligt, allt måste tolkas av testanvändaren". Populärt nonsens!
Saturday, August 31, 2013
Frekventa misslyckanden bland toppchefer
En ny rapport, klicka här, om toppchefer i USA visar att 40% misslyckas, trots enorma löner (350 gånger högre än vanliga anställda) och gyllene fallskärmar (i snitt 48 miljoner dollar till dem som avskedats). De skriver:
"The lavishly compensated CEOs we spotlight here should be exemplars of value-added performance. After all, sky-high CEO pay purportedly reflects the superior value that elite chief executives add to their enterprises and the broader U.S. economy.
But our analysis reveals widespread poor performance within America’s elite CEO circles. Chief executives performing poorly — and blatantly so — have consistently populated the ranks of our nation’s top-paid CEOs over the last two decades."
En del av problemen torde bero på rekryteringsmetoderna, som nästan aldrig inbegriper psykologiska test. Bra test är objektiva och har dokumenterad validitet. Referenser är notoriskt opålitliga (särskilt om de är positiva), "magkänslan" efter informella och ostrukturerade intervjuer likaså. Kontakter, gammal vänskap och liknande värderingar kan leda spikrakt åt skogen. Många är skickliga på att manipulera, att styra det intryck de ger. Se Babiak och Hare, nedan, en utmärkt bok om subkliniska psykopater i näringslivet.
Ett mysterium är varför företagen dels inte rekryterar på att professionellt optimalt sätt till topptjänster, dels är beredda att betala löjligt höga löner. De tycks tro att det handlar om exceptionellt kompetenta, sällsynt kompetenta, personer - och att de lyckas hitta dem. Risken är stor att de låter sig luras av extrema narcissister eller subkliniska psykopater, eller manipuleras av cyniker. För dessa personlighetsdrag ("The dark triad"), som alla kan testas med bra personlighetstest, se O´Boyle et al. (2011).
I Sverige är förhållandena nog ganska lika dem i USA, både i privat och offentlig sektor. Carolina Neurath ger bra synpunkter på regeringens misslyckanden med topprekryteringar, se här. Om AB igår kan en sann bild av hur chefen för Arbetsförmedlingen rekryterades blir man mörkrädd, se deras artikel här.
Referenser
Babiak, P., & Hare, R. D. (2006). Snakes in suits. When psychopaths go to work. New York: Harper.
O'Boyle Jr, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2011). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. [doi:10.1037/a0025679]. Journal of Applied Psychology, 97(3), 557-579.
"The lavishly compensated CEOs we spotlight here should be exemplars of value-added performance. After all, sky-high CEO pay purportedly reflects the superior value that elite chief executives add to their enterprises and the broader U.S. economy.
But our analysis reveals widespread poor performance within America’s elite CEO circles. Chief executives performing poorly — and blatantly so — have consistently populated the ranks of our nation’s top-paid CEOs over the last two decades."
En del av problemen torde bero på rekryteringsmetoderna, som nästan aldrig inbegriper psykologiska test. Bra test är objektiva och har dokumenterad validitet. Referenser är notoriskt opålitliga (särskilt om de är positiva), "magkänslan" efter informella och ostrukturerade intervjuer likaså. Kontakter, gammal vänskap och liknande värderingar kan leda spikrakt åt skogen. Många är skickliga på att manipulera, att styra det intryck de ger. Se Babiak och Hare, nedan, en utmärkt bok om subkliniska psykopater i näringslivet.
Ett mysterium är varför företagen dels inte rekryterar på att professionellt optimalt sätt till topptjänster, dels är beredda att betala löjligt höga löner. De tycks tro att det handlar om exceptionellt kompetenta, sällsynt kompetenta, personer - och att de lyckas hitta dem. Risken är stor att de låter sig luras av extrema narcissister eller subkliniska psykopater, eller manipuleras av cyniker. För dessa personlighetsdrag ("The dark triad"), som alla kan testas med bra personlighetstest, se O´Boyle et al. (2011).
I Sverige är förhållandena nog ganska lika dem i USA, både i privat och offentlig sektor. Carolina Neurath ger bra synpunkter på regeringens misslyckanden med topprekryteringar, se här. Om AB igår kan en sann bild av hur chefen för Arbetsförmedlingen rekryterades blir man mörkrädd, se deras artikel här.
Referenser
Babiak, P., & Hare, R. D. (2006). Snakes in suits. When psychopaths go to work. New York: Harper.
O'Boyle Jr, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2011). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. [doi:10.1037/a0025679]. Journal of Applied Psychology, 97(3), 557-579.
Friday, April 13, 2012
Ledarskap och personlighetens mörka sida
Harms et al. (2011) har publicerat ett mycket ambitiöst försök att validera HDS-testet mot ledarskap i det militära. Det är ett av mycket få arbeten som har försökt validera HDS. Se den utmärkta litteraturgenomgången i artikeln.
Officerskadetter följdes under 4 års utbildning där deras ledarförmåga bedömdes varje år. Data på HDS samlades in och relaterades (korrelationer) till ledarskap och utvecklingen av ledarskap.
HDS är ett test som ofta används, även i Sverige, för att mäta den mörka sidan, dvs kliniska eller subkliniska syndrom av typ av passiv aggression. Det är alltså inte utpräglade kliniska problem som mäts, utan tendenser till sådana, som kan vara av varierande styrka. Det är definitivt dimensioner bortom Big Five som det handlar om, men tyvärr tog Harms et al. inte in data på Big Five, inte heller försökte de studera skönmålning, som givetvis är viktig i HDS, som i alla självrapporttest.
De 11 HDS-skalorna bör alla vara negativt relaterade till ledarförmåga, om testet lyckas mäta det som det avser att mäta. Hur blev det?
Enskilda skalor hade svaga samband med ledarskap. 7 av de 11 skalorna hade inga samband alls med kriterierna. I övriga 4 fall fanns en tendens till negativa samband men för vissa skalor blev sambanden positiva. Kanske berodde sådana resultat på att de negativa effekter kommer först på längre sikt, säger författarna, men det är ju bara en spekulation så länge inga sådana data finns. Det kan dock ligga något i denna misstanke eftersom en metaanalys fann tydliga samband mellan narcissism, Machiavellianism och kontraproduktivt beteende bland icke-ledare (O'Boyle et al., 2011). Mönstret av samband mellan subkliniska tendenser och ledarskap ger emellertid inget stöd åt att använda HDS för att mäta den mörka sidan som det var tänkt. Nedanstående tabell som bygger på deras publicerade resultat ger detaljer.
Harms et al. lyckades visa ganska höga samband mellan ledarskap och HDS i multipla regressionsanalyser, ca 15 % förklarad varians, motsvarande en multipel korrelation omkring 0.4. Detta är intressant men för praktikern tämligen lite användbart. Analysen tar ju fram vikter som kan vara negativa eller positiva och den prognos av ledarskap man tvingas göra måste grundas på en ad hoc-modell som inte stämmer med teorin och som är bara delvis psykologiskt begriplig. Vikterna är på ett komplicerat sätt beroende av hela mönstret av korrelationer. Fältet öppnas för spekulationer vilkas värde för prognoser är okänt och tveksamt. Vi ställs inför frågan om validiteten av subjektiva bedömningar utifrån testdata eller andra kvantitativa data och sådana bedömningar är väl studerade inom många områden, med svaga resultat.
HDS är ett kreativt pionjärarbete men tycks ha kommit till utbredd praktisk användning alldeles för tidigt. Det behövs mera empirisk forskning och teoretisk analys av personlighetens mörka sida och ledarskap och andra arbetsrelevanta dimensioner. Som det ser ut nu tycks det praktiska värdet vara svagt.
Referenser
Dawes, R. M., Faust, D., & Meehl, P. E. (1989). Clinical versus actuarial judgment. Science, 243, 1668-1674.
Grove, W. M., & Meehl, P. E. (1996). Comparative efficiency of informal (subjective, impressionistic) and formal (mechanical, algorithmic) prediction procedures: The clinical-statistical controversy. Psychology, Public Policy, and Law, 2, 293-323.
Harms, P. D., Spain, S. M., & Hannah, S. T. (2011). Leader development and the dark side of personality. [doi:10.1016/j.leaqua.2011.04.007]. The Leadership Quarterly, 22(3), 495-509.
O'Boyle Jr, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2011). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. [doi:10.1037/a0025679]. Journal of Applied Psychology, No Pagination Specified.
Officerskadetter följdes under 4 års utbildning där deras ledarförmåga bedömdes varje år. Data på HDS samlades in och relaterades (korrelationer) till ledarskap och utvecklingen av ledarskap.
HDS är ett test som ofta används, även i Sverige, för att mäta den mörka sidan, dvs kliniska eller subkliniska syndrom av typ av passiv aggression. Det är alltså inte utpräglade kliniska problem som mäts, utan tendenser till sådana, som kan vara av varierande styrka. Det är definitivt dimensioner bortom Big Five som det handlar om, men tyvärr tog Harms et al. inte in data på Big Five, inte heller försökte de studera skönmålning, som givetvis är viktig i HDS, som i alla självrapporttest.
De 11 HDS-skalorna bör alla vara negativt relaterade till ledarförmåga, om testet lyckas mäta det som det avser att mäta. Hur blev det?
Enskilda skalor hade svaga samband med ledarskap. 7 av de 11 skalorna hade inga samband alls med kriterierna. I övriga 4 fall fanns en tendens till negativa samband men för vissa skalor blev sambanden positiva. Kanske berodde sådana resultat på att de negativa effekter kommer först på längre sikt, säger författarna, men det är ju bara en spekulation så länge inga sådana data finns. Det kan dock ligga något i denna misstanke eftersom en metaanalys fann tydliga samband mellan narcissism, Machiavellianism och kontraproduktivt beteende bland icke-ledare (O'Boyle et al., 2011). Mönstret av samband mellan subkliniska tendenser och ledarskap ger emellertid inget stöd åt att använda HDS för att mäta den mörka sidan som det var tänkt. Nedanstående tabell som bygger på deras publicerade resultat ger detaljer.
| Korrelationer mellan HDS-skalor och ledarskap i amerikanska armén, Harms et al. (2011), 12 kriterier med likartade trender | ||
| Kliniskt begrepp (DSM-IV) | Innehåll | Korrelation i genomsnitt |
| Borderline | Lynnig och socialt inkonsistent | -0.03 |
| Paranoid | Skeptisk, misstänksam | -0.18 |
| Avoidant | Negativ till förändringar | 0.08 |
| Schizoid | Tillbakadragen, förstår ej andra | -0.03 |
| Passive-aggressive | Självgående, ignorerar andras krav | -0.04 |
| Narcissistic | Har extrem självuppskattning, tål ej kritik | 0.06 |
| Antisocial | Tycker om att ta risker och testa gränser | -0.08 |
| Histrionic | Dramatisk, vill bli uppmärksammad | 0.06 |
| Schizotypal | Visar ovanligt tänkande, ibland kreativ | -0.23 |
| Obsessive-compulsive | Mycket noggrann och kritisk | 0.16 |
| Dependent | Vill vara till lags, beroende av andras uppskattning | 0.16 |
Harms et al. lyckades visa ganska höga samband mellan ledarskap och HDS i multipla regressionsanalyser, ca 15 % förklarad varians, motsvarande en multipel korrelation omkring 0.4. Detta är intressant men för praktikern tämligen lite användbart. Analysen tar ju fram vikter som kan vara negativa eller positiva och den prognos av ledarskap man tvingas göra måste grundas på en ad hoc-modell som inte stämmer med teorin och som är bara delvis psykologiskt begriplig. Vikterna är på ett komplicerat sätt beroende av hela mönstret av korrelationer. Fältet öppnas för spekulationer vilkas värde för prognoser är okänt och tveksamt. Vi ställs inför frågan om validiteten av subjektiva bedömningar utifrån testdata eller andra kvantitativa data och sådana bedömningar är väl studerade inom många områden, med svaga resultat.
HDS är ett kreativt pionjärarbete men tycks ha kommit till utbredd praktisk användning alldeles för tidigt. Det behövs mera empirisk forskning och teoretisk analys av personlighetens mörka sida och ledarskap och andra arbetsrelevanta dimensioner. Som det ser ut nu tycks det praktiska värdet vara svagt.
Referenser
Dawes, R. M., Faust, D., & Meehl, P. E. (1989). Clinical versus actuarial judgment. Science, 243, 1668-1674.
Grove, W. M., & Meehl, P. E. (1996). Comparative efficiency of informal (subjective, impressionistic) and formal (mechanical, algorithmic) prediction procedures: The clinical-statistical controversy. Psychology, Public Policy, and Law, 2, 293-323.
Harms, P. D., Spain, S. M., & Hannah, S. T. (2011). Leader development and the dark side of personality. [doi:10.1016/j.leaqua.2011.04.007]. The Leadership Quarterly, 22(3), 495-509.
O'Boyle Jr, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2011). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. [doi:10.1037/a0025679]. Journal of Applied Psychology, No Pagination Specified.
Friday, April 22, 2011
SIOP 2011 comments: Soldier recruitment
A major project in the US Army involves a new personality test, Tapas. This is a Big Five test with a combination of ipsative and normative formats which should make it less vulnerable to faking, although this has yet to be proven. A very interesting finding was that mental ability, or g, was an important predictor for "can do" criteria, while personality was important for "will do" criteria (around 0.2, probably not corrected for measurement error and restriction of range). The debate on how to weight g and personality must clearly take into account what is to be predicted. It is striking how much more important personality, even constrained to the ineffective Big Five framework, is with regard to "will do" criteria. Just what personailty dimenions are important is a matter of concern. Traditional military psychology, based as it was on WW II experience, said emotional stability, if combat effectriveness was a criterion and studied in real-world applications (war). Current work emphasizes conscientiousness as it is a dominating dimension in civilian and and peacetime applications, and perhaps even peaceful, settings. Will conscientiousness really help in high-stakes and threatening situations?
The Swedish Government has recently decided to create a professional army, where soldiers will get a small but decent salary. (SEK 16 500 per month). So far, the program is hugely popular with some 22 000 applicants for about 2000 openings. This means a selection ratio of 10 % which should make screening testing very feasible and effective. Values, held to be very important and measured in another US Arny project, can be measured by the proxy dimensional of emotional inteligence (EI) (self report).We have a wealth of data showing this. The second Army project uses another new personality test, GAT, (see earlier blog entry) but it sems to lack a reltionship to Tapas. No such studies were mentioned (and nobody asked). The GOT test is, by the way, kept secret and item formats and content are not disclosed, measring such things a spiritutal value sand justice seems to be a real challenge.
Check out these for the promise of a proxy measure of values:
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2005). Emotional intelligence and interpersonal skills. In R. D. Roberts & R. Schulze (Eds.), International handbook of emotional intelligence (pp. 289-308). Cambridge MA: Hogrefe.
Click here.
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2006). Money attitudes and emotional intelligence. Journal of Applied Social Psychology, 36(8), 2027-2047. Click here.
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2007). Money obsession, social adjustment, and economic risk perception. Journal of Socio-Economics, 36(5), 689-697. Click here.
Alternatively, write an e-mail to get reprints, write to lennartsjoberg@gmail.com
The Swedish Government has recently decided to create a professional army, where soldiers will get a small but decent salary. (SEK 16 500 per month). So far, the program is hugely popular with some 22 000 applicants for about 2000 openings. This means a selection ratio of 10 % which should make screening testing very feasible and effective. Values, held to be very important and measured in another US Arny project, can be measured by the proxy dimensional of emotional inteligence (EI) (self report).We have a wealth of data showing this. The second Army project uses another new personality test, GAT, (see earlier blog entry) but it sems to lack a reltionship to Tapas. No such studies were mentioned (and nobody asked). The GOT test is, by the way, kept secret and item formats and content are not disclosed, measring such things a spiritutal value sand justice seems to be a real challenge.
Check out these for the promise of a proxy measure of values:
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2005). Emotional intelligence and interpersonal skills. In R. D. Roberts & R. Schulze (Eds.), International handbook of emotional intelligence (pp. 289-308). Cambridge MA: Hogrefe.
Click here.
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2006). Money attitudes and emotional intelligence. Journal of Applied Social Psychology, 36(8), 2027-2047. Click here.
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2007). Money obsession, social adjustment, and economic risk perception. Journal of Socio-Economics, 36(5), 689-697. Click here.
Alternatively, write an e-mail to get reprints, write to lennartsjoberg@gmail.com
Friday, March 4, 2011
Intervjuernas validitet
Vid anställningar spelar intervjuer en stor roll, helt naturligt. Men frågan är i vilken mån man kan lita på bedömningar på den grunden. De vanligaste intervjuerna är troligen av typen "djupintervjuer". Sambandet mellan bedömningar utifrån sådana ostrukturerade och psykologiskt spekulativa intervjuer är 0.15 enligt en stor meta-analys, se referens nedan. Härtill kommer att intervjuer är dyrbara, åtminstone jämfört med psykologiska tester. På sina håll har man en mycket stark tilltro till "djupintervjuer", men forskningen ger som sagt inget stöd för den tilltron.
Strukturerade intervjuer fungerar betydligt bättre, kanske för att alla intervjuade får samma frågor och svaren bedöms på ett systematiskt sätt. Men ändå kan man inte vänta sig att personbedömningar på den grunden är högt korrelerade med annan information, som testdata. Detta är bra på det sättet att intervjuerna ger ett oberoende tillskott, men oroande eftersom de två typerna av information inte begreppsvaliderar varandra.
Referens
McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. [doi:10.1037/0021-9010.79.4.599]. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599-616.
Strukturerade intervjuer fungerar betydligt bättre, kanske för att alla intervjuade får samma frågor och svaren bedöms på ett systematiskt sätt. Men ändå kan man inte vänta sig att personbedömningar på den grunden är högt korrelerade med annan information, som testdata. Detta är bra på det sättet att intervjuerna ger ett oberoende tillskott, men oroande eftersom de två typerna av information inte begreppsvaliderar varandra.
Referens
McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. [doi:10.1037/0021-9010.79.4.599]. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599-616.
Wednesday, March 2, 2011
Värderingar och emotionell intelligens
Emotionell intelligens (EI) mäts på två sätt: självrapportskalor och prestation. Den förstnämnda metodiken har visat sig ge intressanta tillskott till andra personlighetsskalor och det är om sådana data som jag skriver här.
EI ansågs en tid vara en mycket viktig dimension i de flesta sammanhang i arbetslivet. Numera vet vi att den visserligen är av betydelse men också att den inte har så stort genomslag som man först trodde när det gäller arbetsresultat. Det finns emellertid en annan aspekt som är av vikt, nämligen sambandet EI - värderingar. Vi har funnit starka negativa samband mellan EI och värderingar som man gärna vill undvika i arbetslivet, nämligen en cynisk, manipulativ och materialistisk attityd.
Att mäta värderingar direkt kan vara svårt eftersom syftet genomskådas. Men har man en bra EI-skala kan den användas som ersättning (proxy) för värdeskalor. Värderingar är viktiga i arbetslivet. Därför kan man med fördel använda sig av EI i personlighetstest.
Referenser
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2005). Emotional intelligence and interpersonal skills. In R. D. Roberts & R. Schulze (Eds.), International handbook of emotional intelligence (pp. 289-308). Cambridge MA: Hogrefe. Klicka här.
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2006). Money attitudes and emotional intelligence. Journal of Applied Social Psychology, 36(8), 2027-2047. Klicka här.
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2007). Money obsession, social adjustment, and economic risk perception. Journal of Socio-Economics, 36(5), 689-697. Klicka här.
Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95. Klicka här.
EI ansågs en tid vara en mycket viktig dimension i de flesta sammanhang i arbetslivet. Numera vet vi att den visserligen är av betydelse men också att den inte har så stort genomslag som man först trodde när det gäller arbetsresultat. Det finns emellertid en annan aspekt som är av vikt, nämligen sambandet EI - värderingar. Vi har funnit starka negativa samband mellan EI och värderingar som man gärna vill undvika i arbetslivet, nämligen en cynisk, manipulativ och materialistisk attityd.
Att mäta värderingar direkt kan vara svårt eftersom syftet genomskådas. Men har man en bra EI-skala kan den användas som ersättning (proxy) för värdeskalor. Värderingar är viktiga i arbetslivet. Därför kan man med fördel använda sig av EI i personlighetstest.
Referenser
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2005). Emotional intelligence and interpersonal skills. In R. D. Roberts & R. Schulze (Eds.), International handbook of emotional intelligence (pp. 289-308). Cambridge MA: Hogrefe. Klicka här.
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2006). Money attitudes and emotional intelligence. Journal of Applied Social Psychology, 36(8), 2027-2047. Klicka här.
Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2007). Money obsession, social adjustment, and economic risk perception. Journal of Socio-Economics, 36(5), 689-697. Klicka här.
Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95. Klicka här.
Friday, January 28, 2011
Personlighet och begåvning som prognosfaktorer
Det tycks vara en vanlig uppfattning bland arbetspsykologer att personlighet bara har en svag korrelation med arbetsresultat, medan däremot begåvning har stor betydelse. Det är en myt, som troligen har sin upprinnelse i en mycket ofta åberopad meta-analys av Schmidt och Hunter (1988).Påståendet om betydelsen av begåvning är väl underbyggt av empiriska resultat, men inte delen om personlighet.
Schmidt och Hunter skriver nämligen inte om test utan om - endast en - personlighetsdimension: noggrannhet. Det är helt riktigt att denna dimension, som fungerar bäst av Big Five enligt många meta-analyser, bara har en korrelation på ca 0.25 med arbetsresultat (något högre med utbildningsresultat). Men det betyder inte att personlighetstest har lika svag prognoskraft. Självrapporttest med fokuserade testskalor kan läggas till grund för index som når en validitet på 0.5+, vilket är nästan lika högt som begåvning (Sjöberg, 2010). (Siffran gäller efter korrektion för mätfel i kriteriet och begränsning av variationen i testet).
Big Five-test kan emellertid inte nå denna nivå så länge de håller sig till de övergripande fem faktorerna. En studie av ledarskap av Judge et al. (2002) tycks stöda Big Five, men deras slutsatser bygger på att de använt meta-analytiska uppskattningar av korrelationerna mellan Big Five-skalorna, som sedan starkt ifrågasatts (de är alldeles för låga).
Givetvis är det ofta lämpligt att använda personlighets- och begåvningstester parallellt. Men hur ska de i så fall vägas samman? Det finns inga stöd i data för en kraftigt större vikt för begåvning. Kanske bör de få ungefär lika vikt. Men det är inte säkert att man vill kompensera svagheter på personlighetssidan, t ex låg emotionell stabilitet, med hög intelligens när man väljer chefer. Det verkar inte ens troligt att så skulle vara fallet. En bättre lösning är då troligen att arbeta med minimikrav i båda avseendena, men utformningen av beslutsregler kräver i så fall mera forskning. För personer som uppfyller minimikraven i fråga om både personlighet och begåvning kan en kompensatorisk sammanvägning vara lämplig.
Detta har handlat om självrapporttest för personlighet. Dessa upplevs "ligga på ytan" och man vill ofta gå under ytan för att upptäcka eventuella brister som gränsar till psykopatologi. Då används projektiva test som Rorschach, Hjuletmetoden och DMT, men dessa har aldrig kunnat övertygande dokumenteras som prognosfaktorer i arbetslivet. Däremot finns tydliga resultat som länkar självrapporttest till kliniska syndrom och missbruksproblematik (Kotov et al., 2010). Troligen kan man nå ännu längre också här genom att arbeta med fokuserade - och inte alltför abstrakta och spekulativa/fantasifulla - skalor av typ narcissism och social rädsla. Sådana lösningar finns idag operationella och är att föredra framför teoretiskt grundade och abstrakta dimensioner. Teoretisk grund låter bra, men det måste vara bra teorier. Annars leds psykologen ut i en ökenvandring. .
Referenser
Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765-780.
Kotov, R., Gamez, W., Schmidt, F., & Watson, D. (2010). Linking “big” personality traits to anxiety, depressive, and substance use disorders: A meta-analysis. [doi:10.1037/a0020327]. Psychological Bulletin, 136(5), 768-821.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
Sjöberg, L. (2010 a). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Sjöberg, L. (2010 b). Personlighetsdimensioners validitet i arbetslivet: teorier och empiri (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:6). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Schmidt och Hunter skriver nämligen inte om test utan om - endast en - personlighetsdimension: noggrannhet. Det är helt riktigt att denna dimension, som fungerar bäst av Big Five enligt många meta-analyser, bara har en korrelation på ca 0.25 med arbetsresultat (något högre med utbildningsresultat). Men det betyder inte att personlighetstest har lika svag prognoskraft. Självrapporttest med fokuserade testskalor kan läggas till grund för index som når en validitet på 0.5+, vilket är nästan lika högt som begåvning (Sjöberg, 2010). (Siffran gäller efter korrektion för mätfel i kriteriet och begränsning av variationen i testet).
Big Five-test kan emellertid inte nå denna nivå så länge de håller sig till de övergripande fem faktorerna. En studie av ledarskap av Judge et al. (2002) tycks stöda Big Five, men deras slutsatser bygger på att de använt meta-analytiska uppskattningar av korrelationerna mellan Big Five-skalorna, som sedan starkt ifrågasatts (de är alldeles för låga).
Givetvis är det ofta lämpligt att använda personlighets- och begåvningstester parallellt. Men hur ska de i så fall vägas samman? Det finns inga stöd i data för en kraftigt större vikt för begåvning. Kanske bör de få ungefär lika vikt. Men det är inte säkert att man vill kompensera svagheter på personlighetssidan, t ex låg emotionell stabilitet, med hög intelligens när man väljer chefer. Det verkar inte ens troligt att så skulle vara fallet. En bättre lösning är då troligen att arbeta med minimikrav i båda avseendena, men utformningen av beslutsregler kräver i så fall mera forskning. För personer som uppfyller minimikraven i fråga om både personlighet och begåvning kan en kompensatorisk sammanvägning vara lämplig.
Detta har handlat om självrapporttest för personlighet. Dessa upplevs "ligga på ytan" och man vill ofta gå under ytan för att upptäcka eventuella brister som gränsar till psykopatologi. Då används projektiva test som Rorschach, Hjuletmetoden och DMT, men dessa har aldrig kunnat övertygande dokumenteras som prognosfaktorer i arbetslivet. Däremot finns tydliga resultat som länkar självrapporttest till kliniska syndrom och missbruksproblematik (Kotov et al., 2010). Troligen kan man nå ännu längre också här genom att arbeta med fokuserade - och inte alltför abstrakta och spekulativa/fantasifulla - skalor av typ narcissism och social rädsla. Sådana lösningar finns idag operationella och är att föredra framför teoretiskt grundade och abstrakta dimensioner. Teoretisk grund låter bra, men det måste vara bra teorier. Annars leds psykologen ut i en ökenvandring. .
Referenser
Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765-780.
Kotov, R., Gamez, W., Schmidt, F., & Watson, D. (2010). Linking “big” personality traits to anxiety, depressive, and substance use disorders: A meta-analysis. [doi:10.1037/a0020327]. Psychological Bulletin, 136(5), 768-821.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
Sjöberg, L. (2010 a). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Sjöberg, L. (2010 b). Personlighetsdimensioners validitet i arbetslivet: teorier och empiri (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:6). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Tuesday, August 31, 2010
Stjärnrekrytering eller nätverksrekrytering?
Vem vill inte ha anställda i stjärnklass?
Men hur ska man nå dit? Svaret är att det är enkelt. Om jag själv skulle anställa till viktiga, komplicerade och svåra jobb skulle jag veta precis hur man ska gå tillväga för att nå maximalt resultat till minimal kostnad.
1. Se till att många söker jobbet, minst 30.
2. Testa dem med ett screeningtest som mäter personlighet och allmän begåvning, den s k g-faktorn. Se till att testet avslöjar skönmålande svar - sådana är vanliga!
3. Välj ut en tätgrupp för mera ingående testning, intervjuer mm
Denna metodik leder med stor säkerhet till målet att hitta en anställd i stjärnklass. Den viktigaste faktorn är urvalskvoten, dvs antalet sökande till ett jobb. Enkla statistiska analyser visar att om gruppen är tillräckligt stor finns det med betydande säkerhet minst en mycket bra person i den, och chansen att han eller hon kommer med i tätgruppen blir också mycket stor om man testar alla sökande i steg 1, även om testet är snabbt och lite "trubbigt". Se nedanstående bild:
Bilden visar att om man anställer en mindre del av de sökande - i detta fall en urvalskvot på 10% - blir andel framgångsrika på jobbet extremt stor även om testet är ett tämligen modest samband med kriteriet framgång i jobbet, i en oselegerad grupp.
Tabeller publicerade av Abrahams et al. (1971) visar:
Med en urvalskvot på 5%, och om chansen till framgång i en oselegerad grupp är låg, också den 5%, kan man förvänta sig 85% framgångrika i den selegerade gruppen om testets validitet är 0.6, ett rimligt värde med ett bra screeningtest som mäter både begåvning och relevanta aspekter på personlighet. De allra bästa kan sedan sållas fram med mera ingående testning, intervjuer, referenstagning och arbetsprov.
Inte många gör så här, och allra minst för de absoluta toppjobben som chefer för stora företag och organisationer, statsråd mm. Man använder sig av nätverksrekrytering och väljer bland dem man råkar känna, en alldeles för liten grupp för att garantera ett riktigt bra urval. Och misslyckandena är många.
Man känner inte till screeninglogiken, litar till rykten ("referenser"), intuition och vänskap: nätverksrekrytering. Nepotism är troligen vanlig, se på alla statsråd som är barn till statsråd (Thomas Bodström) eller till vänner som umgåtts i de högsta kretsarna (Mona Sahlin), eller som gifte sig med chefens dotter (Pehr Gyllenhammar, Carl Bildt). Detta är oseriös rekrytering som leder ner i avgrunden. "Det finns ingen annan" fick jag höra när jag satt i ett forskningsråd som skulle rekrytera en chef på 80-talet. Det var ett löjeväckande argument men antagligen upplevdes det så. En god vän skulle ha jobbet, så enkelt var det.
Rekryteraren måste stålsätta sig mot dessa faktorer och sin egen naiva önskan att ha fullständig personlig kontroll över den första fasen i processen. Den blir mindre realistisk ju flera som testas, samtidigt som processens resultat blir allt bättre. Testa många, ge dem chansen, även om det känns tråkigt att sedan säga nej till att som inte fick toppresultat. Det är mycket billigt att testa men mycket dyrt att missa framtida stjärnanställda. Den som inser det får en enorm konkurrensfördel på marknaden, särskilt vid stor arbetslöshet bland ungdomar och invandrare, men ytterst få förstår screeninglogiken och är villiga att arbeta efter den. Läsa mera här.
Referens
Abrahams, N. M., Alf, E. F., & Wolfe, J. J. (1971). Taylor-Russell tables for dichotomous criterion variables. [doi:10.1037/h0031761]. Journal of Applied Psychology, 55(5), 449-457.
Men hur ska man nå dit? Svaret är att det är enkelt. Om jag själv skulle anställa till viktiga, komplicerade och svåra jobb skulle jag veta precis hur man ska gå tillväga för att nå maximalt resultat till minimal kostnad.
1. Se till att många söker jobbet, minst 30.
2. Testa dem med ett screeningtest som mäter personlighet och allmän begåvning, den s k g-faktorn. Se till att testet avslöjar skönmålande svar - sådana är vanliga!
3. Välj ut en tätgrupp för mera ingående testning, intervjuer mm
Denna metodik leder med stor säkerhet till målet att hitta en anställd i stjärnklass. Den viktigaste faktorn är urvalskvoten, dvs antalet sökande till ett jobb. Enkla statistiska analyser visar att om gruppen är tillräckligt stor finns det med betydande säkerhet minst en mycket bra person i den, och chansen att han eller hon kommer med i tätgruppen blir också mycket stor om man testar alla sökande i steg 1, även om testet är snabbt och lite "trubbigt". Se nedanstående bild:
Tabeller publicerade av Abrahams et al. (1971) visar:
Med en urvalskvot på 5%, och om chansen till framgång i en oselegerad grupp är låg, också den 5%, kan man förvänta sig 85% framgångrika i den selegerade gruppen om testets validitet är 0.6, ett rimligt värde med ett bra screeningtest som mäter både begåvning och relevanta aspekter på personlighet. De allra bästa kan sedan sållas fram med mera ingående testning, intervjuer, referenstagning och arbetsprov.
Inte många gör så här, och allra minst för de absoluta toppjobben som chefer för stora företag och organisationer, statsråd mm. Man använder sig av nätverksrekrytering och väljer bland dem man råkar känna, en alldeles för liten grupp för att garantera ett riktigt bra urval. Och misslyckandena är många.
Man känner inte till screeninglogiken, litar till rykten ("referenser"), intuition och vänskap: nätverksrekrytering. Nepotism är troligen vanlig, se på alla statsråd som är barn till statsråd (Thomas Bodström) eller till vänner som umgåtts i de högsta kretsarna (Mona Sahlin), eller som gifte sig med chefens dotter (Pehr Gyllenhammar, Carl Bildt). Detta är oseriös rekrytering som leder ner i avgrunden. "Det finns ingen annan" fick jag höra när jag satt i ett forskningsråd som skulle rekrytera en chef på 80-talet. Det var ett löjeväckande argument men antagligen upplevdes det så. En god vän skulle ha jobbet, så enkelt var det.
Rekryteraren måste stålsätta sig mot dessa faktorer och sin egen naiva önskan att ha fullständig personlig kontroll över den första fasen i processen. Den blir mindre realistisk ju flera som testas, samtidigt som processens resultat blir allt bättre. Testa många, ge dem chansen, även om det känns tråkigt att sedan säga nej till att som inte fick toppresultat. Det är mycket billigt att testa men mycket dyrt att missa framtida stjärnanställda. Den som inser det får en enorm konkurrensfördel på marknaden, särskilt vid stor arbetslöshet bland ungdomar och invandrare, men ytterst få förstår screeninglogiken och är villiga att arbeta efter den. Läsa mera här.
Referens
Abrahams, N. M., Alf, E. F., & Wolfe, J. J. (1971). Taylor-Russell tables for dichotomous criterion variables. [doi:10.1037/h0031761]. Journal of Applied Psychology, 55(5), 449-457.
Wednesday, July 21, 2010
Screeninglogik
Screening av många sökande till ett jobb är ett bra sätt att hitta högpresterande personer. Varför?
Antag att vi är ute efter en verklig elitperson (vem är inte det?), bäst av 100, alltså den bäst presterande procenten. Ju fler vi testar desto större är chansen att det finns minst en sådan person i den testade gruppen, sr tabellen nedan. Tabellen visar också sannolikheten för att det i gruppen av testade finns minst en person i 98:e percentilen och en i 90:e.
Tabellen visar att testning av 75 personer ger höga sannolikheter för att hitta minst en person med mycket hög kapacitet, och att chansen är mycket god redan vid 25 testade om vi nöjer oss med kapacitet vid 90:e percentilen, även det ett mycket gott resultat.
Knepet är alltså att utgå från ett så stort underlag som möjligt. Det är dyrbart och tidsödande att göra det om man inte använder enkla, valida och billiga screeningtest, se referens nedan. Det ger dessutom en konkurrensfördel eftersom screeningstestningens effektivitet inte är känd av flera än ett fåtal. Man kan förstås gå på intuition och "magkänsla" men påverkas då av irrelevanta faktorer som utseende, kroppsspråk, dialekt, klädsel etc, se vår monografi om personkemi här.I en studie av anställningsintervjuer (Higgins & Judge, 2004) fann man att det som avgjorde varken var erfarenhet eller förmåga - det var om man tyckte bra eller illa om den jobbsökande, vilket i sin tur berodde på om han eller hon lyckades med "ingratiation". Med den termen menas ett strategiskt försök att göra ett gott intryck, t ex genom smicker, framhålla likhet i värderingar eller allmänt sett att framhålla sina goda egenskaper på ett trovärdigt sätt, se denna länk.
I min egen erfarenhet har jag gjort extremt goda rekryteringar genom screening av 40-60 jobbsökande. Och faktiskt varit en medioker rekryterare i många övriga fall. Det är intressant att fundera över vilka rekryteringsprinciper som kommer till användning för viktiga chefsjobb i samhället. Hur många övervägde man innan ministrar anställdes i Alliansregeringen? (Alla tycks inte ha tillhört eliten, med tanke på vad som sedan hänt). Hur bred är urvalsbasen för VD-jobben och styrelseposterna för de stora företagen? Ju smalare den är desto större är chansen att missa verkliga superstars ty de tillhör bara i undantagsfall "old boys' network"
Referenser
Higgins, C. A., & Judge, T. A. (2004). The Effect of Applicant Influence Tactics on Recruiter Perceptions of Fit and Hiring Recommendations: A Field Study. [doi:10.1037/0021-9010.89.4.622]. Journal of Applied Psychology, 89(4), 622-632.
Sjöberg, L., & Tollgerdt-Andersson, I. (1985). Vad är personkemi? Socialpsykologisk forskning om attraktivitet. Stockholm: Scandinavian Executive Search. Klicka här.
Sjöberg, L. (2010). UPP/Screen: Ett screeningtest av personlighet och begåvning. Forskningsrapport 2010:7. Stockholm: Psykologisk Metod AB. Klicka här.
Antag att vi är ute efter en verklig elitperson (vem är inte det?), bäst av 100, alltså den bäst presterande procenten. Ju fler vi testar desto större är chansen att det finns minst en sådan person i den testade gruppen, sr tabellen nedan. Tabellen visar också sannolikheten för att det i gruppen av testade finns minst en person i 98:e percentilen och en i 90:e.
| Sannolikheten att få minst en jobbsökande som tillhör 99:e, 98:e eller 90:e percentilen vi testning av 5-75 personer | |||
| Antal testade personer | 99:e percentilen | 98:e percentilen | 90:e percentilen |
| 5 | 0.049 | 0.096 | 0.410 |
| 10 | 0.096 | 0.183 | 0.651 |
| 15 | 0.140 | 0.261 | 0.794 |
| 20 | 0.182 | 0.332 | 0.878 |
| 25 | 0.222 | 0.397 | 0.928 |
| 30 | 0.260 | 0.455 | 0.958 |
| 35 | 0.267 | 0.507 | 0.975 |
| 40 | 0.331 | 0.554 | 0.985 |
| 45 | 0.364 | 0.597 | 0.991 |
| 50 | 0.395 | 0.636 | 0.995 |
| 55 | 0.425 | 0.671 | 0.997 |
| 60 | 0.453 | 0.702 | 0.998 |
| 65 | 0.480 | 0.731 | 0.999 |
| 70 | 0.505 | 0.757 | 0.999 |
| 75 | 0.529 | 0.780 | 1.000 |
Tabellen visar att testning av 75 personer ger höga sannolikheter för att hitta minst en person med mycket hög kapacitet, och att chansen är mycket god redan vid 25 testade om vi nöjer oss med kapacitet vid 90:e percentilen, även det ett mycket gott resultat.
I min egen erfarenhet har jag gjort extremt goda rekryteringar genom screening av 40-60 jobbsökande. Och faktiskt varit en medioker rekryterare i många övriga fall. Det är intressant att fundera över vilka rekryteringsprinciper som kommer till användning för viktiga chefsjobb i samhället. Hur många övervägde man innan ministrar anställdes i Alliansregeringen? (Alla tycks inte ha tillhört eliten, med tanke på vad som sedan hänt). Hur bred är urvalsbasen för VD-jobben och styrelseposterna för de stora företagen? Ju smalare den är desto större är chansen att missa verkliga superstars ty de tillhör bara i undantagsfall "old boys' network"
Referenser
Higgins, C. A., & Judge, T. A. (2004). The Effect of Applicant Influence Tactics on Recruiter Perceptions of Fit and Hiring Recommendations: A Field Study. [doi:10.1037/0021-9010.89.4.622]. Journal of Applied Psychology, 89(4), 622-632.
Sjöberg, L., & Tollgerdt-Andersson, I. (1985). Vad är personkemi? Socialpsykologisk forskning om attraktivitet. Stockholm: Scandinavian Executive Search. Klicka här.
Sjöberg, L. (2010). UPP/Screen: Ett screeningtest av personlighet och begåvning. Forskningsrapport 2010:7. Stockholm: Psykologisk Metod AB. Klicka här.
Subscribe to:
Posts (Atom)
