http://www.lag-avtal.se/tidningen/article3908139.ece
Någar av de tester som särskilt tas upp vill jag kommentera.
Intressanta detaljer: att Myers-Briggs används för urval, vilket ju inte stämmer med forskningen och såvitt jag kan förstå inte heller med leverantörens intentioner. Se http://www.vox.com/2014/7/15/5881947/myers-briggs-personality-test-meaningless
Intressant är också kommentaren om OPQ ("upprepade frågor"). Efter att ha använts många år i stor skala i vårt land kan man misstänka uttröttning och också ökad skönmålning - man lära sig vilka svar som är opportuna. För ett exempel, se aktuella resultat med OPQ-testet som snarast ligger under den traditionella testvaliditeten från 1960-talet (Brown & Bartram, 2009).Om upprepade testningar, se också http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1328&context=articles&sei-redir=1#search=%22effects%20repeated%20testings%20personality%20tests%22
FFM-modellen har inte gett uppmuntrande resultat när det
gäller validitet i arbetslivet.Meta-analyser av FFM-test har gett
mycket svaga resultat (Morgeson et al., 2007a, 2007b), med validiteter
(korrelation med arbetsresultat) högst på nivån 0.25, i de flesta fall betydligt
lägre.
Referenser
Brown, A.,
& Bartram, D. (2009). Development and
psychometric propertioes of the opq32r. Supplement to the opq 32 technical
manual: SHL.
Morgeson,
F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., &
Schmitt, N. (2007a). Are we getting fooled again? Coming to terms with
limitations in the use of personality tests for personnel selection. Personnel Psychology, 60, 1029-1049.
Morgeson,
F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., &
Schmitt, N. (2007b). Reconsidering the use of personality tests in personnel
selection contexts. Personnel
Psychology, 60, 683-729.
