Big Five-validitet

Femfaktormodellen (FFM) med sina fem dominerande och övergripande dimensioner har kommit att dominera arbetspsykologisk testning i vårt land med kända test som OPQ, HPI, MBTI och NEO-PI-R. (Tre amerikanska och ett brittiskt, översatta till svenska men knappast validerade i Sverige annat än med enstaka studier). Eftersom modellen tar så stor plats både i internationell forskning och i praktik är den trovärdig om man inte följer valideringsforskningen. Denna har nämligen tydligt visat att FFM ger mycket magra tillskott till testens validitet för prognos av arbetsprestation och utbildningsresultat.

En av de bästa meta-analyserna av FFM-validitet publicerades år 2008 av Schmidt et al. (2008). De har gjort ett ambitiöst försök att hitta all relevant valideringsforskning och dessutom korrigerat resultaten för mätfel i kriterierna och begränsad variation i FFM-dimensionerna. Mätfel i kriterierna sänker korrelationerna och detsamma gäller begränsad variation. Deras värden torde därför vara de mest rättvisande som publicerats. Särskilt intressant är deras nyskapande metodik för att korrigera för begränsad variation - tidigare använda metoder gav för små effekter (Schmidt et al., 2006).

Medianvärden av validitetskoefficienterna (korrelationer) återfinns i nedanstående tabell.

Validitetskoefficienter (medianer) hos FFM-dimensioner samt intelligens (g-faktorn) enligt meta-analys av Schmidt et al. (2008).
Dimension	Arbetsprestation	Utbildningsresultat
Noggrannhet	0.209	0.260
Emotionell stabilitet	0.131	0.159
Vänlighet/smidighet	0.080	0.120
Extraversion/utåtvändhet	0.090	0.170
Öppenhet	0.040	0.240
Intelligens	0.615	0.665

Det är alltså bara noggrannhet som ligger över 0.20, även det en bra bit under det normala för personlighetstest som snarare ligger omkring 0.3 (sällan mera för enstaka skalor). Medianen för alla skalorna ligger på 0.090 för prestation och 0.170 för utbildningsresultat. Om man tillämpar STP:s kriterier för testgranskning och deras sätt att räkna skulle hela FFM underkännas!

Varför fungerar FFM så dåligt? Ett skäl är troligen att dimensionerna är för allmänna. De fokuserar inte på viktiga dimensioner i arbetslivet. Ett annat skäl är deras kognitiva, beskrivande, karaktär. Emotionella funktioner är viktigare (Sjöberg, 2008, 2010). 

Bättre validitet än ovanstående kan man inte hoppas på för de övergripande FFM-dimensionerna och man ställer sig lite undrande till det stora genomslaget för FFM-test i svensk praktik. Bättre resultat kan emellertid erhållas med andra dimensioner och vissa av underskalorna ("fasetter") till FFM-modellerna, mera därom i ett kommande inlägg.

Onekligen är det intressant att se vilken överlägsen validitet som allmänbegåvning har. Länge var det tabu i vårt land att tala om och använda intelligenstest, så tycks inte riktigt vara fallet längre och det är som synes på goda grunder.

Referenser

Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Le, H. (2006). Increasing the accuracy of corrections for range restriction: Implications for selection procedure validities and other research results. Personnel Psychology, 59(2), 281-305.


Schmidt, F. L., Shaffer, J. A., & Oh, I.-S. (2008). Increased accuracy for range restriction corrections: Implications for the role of personality and general mental ability in job and training performance. [doi:10.1111/j.1744-6570.2008.00132.x]. Personnel Psychology, 61(4), 827-868.

Sjöberg, L. (2008). Bortom Big Five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest. (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2008:7). Stockholm: Stockholm School of Economics.Klicka här.


Sjöberg, L. (2010). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics. Klicka här,