SIOP 2011 comments: Soldier recruitment

A major project in the US Army involves a new personality test, Tapas. This is a Big Five test with a combination of ipsative and normative formats which should make it less vulnerable to faking, although this has yet to be proven. A very interesting finding was that mental ability, or g, was an important predictor for "can do" criteria, while personality was important for "will do" criteria (around 0.2, probably not corrected for measurement error and restriction of range). The debate on how to weight g and personality must clearly take into account what is to be predicted. It is striking how much more important personality, even constrained to the ineffective Big Five framework, is with regard to "will do" criteria. Just what personailty dimenions are important is a matter of concern. Traditional military psychology, based as it was on WW II experience, said emotional stability, if combat effectriveness was a criterion and studied in real-world applications (war). Current work emphasizes conscientiousness as it is a dominating dimension in civilian and and peacetime applications, and perhaps even peaceful, settings. Will conscientiousness really help in high-stakes and threatening situations?

The Swedish Government has recently decided to create a professional army, where soldiers will get a small but decent salary. (SEK 16 500 per month). So far, the program is hugely popular with some 22 000 applicants for about 2000 openings. This means a selection ratio of 10 % which should make screening testing very feasible and effective. Values, held to be very important and measured in another US Arny project, can be measured by the proxy dimensional of emotional inteligence (EI) (self report).We have a wealth of data showing this. The second Army project uses another new  personality test, GAT, (see earlier blog entry) but it sems to lack a reltionship to Tapas. No such studies were mentioned (and nobody asked). The GOT test is, by the way, kept secret and item formats and content are not disclosed, measring such things a spiritutal value sand justice seems to be a real challenge.

Check out these for the promise of a proxy measure of values:


Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2005). Emotional intelligence and interpersonal skills. In R. D. Roberts & R. Schulze (Eds.), International handbook of emotional intelligence (pp. 289-308). Cambridge MA: Hogrefe.
Click here.

Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2006). Money attitudes and emotional intelligence. Journal of Applied Social Psychology, 36(8), 2027-2047. Click here.

Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2007). Money obsession, social adjustment, and economic risk perception. Journal of Socio-Economics, 36(5), 689-697. Click here.





Alternatively, write an e-mail to get reprints, write to lennartsjoberg@gmail.com

Personlighet och begåvning som prognosfaktorer

Det tycks vara en vanlig uppfattning bland arbetspsykologer att personlighet bara har en svag korrelation med arbetsresultat, medan däremot begåvning har stor betydelse. Det är en myt, som troligen har sin upprinnelse i en mycket ofta åberopad meta-analys av Schmidt och Hunter (1988).Påståendet om betydelsen av begåvning är väl underbyggt av empiriska resultat, men inte delen om personlighet.

Schmidt och Hunter skriver nämligen inte om test utan om - endast en - personlighetsdimension: noggrannhet. Det är helt riktigt att denna dimension, som fungerar bäst av Big Five enligt många meta-analyser, bara har en korrelation på ca 0.25 med arbetsresultat (något högre med utbildningsresultat). Men det betyder inte att personlighetstest har lika svag prognoskraft. Självrapporttest med fokuserade testskalor kan läggas till grund för index som når en validitet på 0.5+, vilket är nästan lika högt som begåvning (Sjöberg, 2010). (Siffran gäller efter korrektion för mätfel i kriteriet och begränsning av variationen i testet).

Big Five-test kan emellertid inte nå denna nivå så länge de håller sig till de övergripande fem faktorerna. En studie av ledarskap av Judge et al. (2002) tycks stöda Big Five, men deras slutsatser bygger på att de använt meta-analytiska uppskattningar av korrelationerna mellan Big Five-skalorna, som sedan starkt ifrågasatts (de är alldeles för låga).

Givetvis är det ofta lämpligt att använda personlighets- och begåvningstester parallellt. Men hur ska de i så fall vägas samman? Det finns inga stöd i data för en kraftigt större vikt för begåvning. Kanske bör de få ungefär lika vikt. Men det är inte säkert att man vill kompensera svagheter på personlighetssidan, t ex låg emotionell stabilitet, med hög intelligens när man väljer chefer. Det verkar inte ens troligt att så skulle vara fallet. En bättre lösning är då troligen att arbeta med minimikrav i båda avseendena, men utformningen av beslutsregler kräver i så fall mera forskning. För personer som uppfyller minimikraven i fråga om både personlighet och begåvning kan en kompensatorisk sammanvägning vara lämplig.

Detta har handlat om självrapporttest för personlighet. Dessa upplevs "ligga på ytan" och man vill ofta gå under ytan för att upptäcka eventuella brister som gränsar till psykopatologi. Då används projektiva test som Rorschach, Hjuletmetoden och DMT, men dessa har aldrig kunnat övertygande dokumenteras som prognosfaktorer i arbetslivet. Däremot finns tydliga resultat som länkar självrapporttest till kliniska syndrom och missbruksproblematik (Kotov et al., 2010). Troligen kan man nå ännu längre också här genom att arbeta med fokuserade - och inte alltför abstrakta och spekulativa/fantasifulla - skalor av typ narcissism och social rädsla. Sådana lösningar finns idag operationella och är att föredra framför teoretiskt grundade och abstrakta dimensioner. Teoretisk grund låter bra, men det måste vara bra teorier. Annars leds psykologen ut i en ökenvandring. .


Referenser

Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765-780.


Kotov, R., Gamez, W., Schmidt, F., & Watson, D. (2010). Linking “big” personality traits to anxiety, depressive, and substance use disorders: A meta-analysis. [doi:10.1037/a0020327]. Psychological Bulletin, 136(5), 768-821.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sjöberg, L. (2010 a). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics.

Sjöberg, L. (2010 b). Personlighetsdimensioners validitet i arbetslivet: teorier och empiri (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:6). Stockholm: Stockholm School of Economics.

Thin slices

Det finns aktuell forskning som visat att man kan göra ganska bra prognoser av beteende utifrån "thin slices". alltså mycket snabba iakttagelser av en person, som kan handla om några minuter eller ännu mindre. Se referenser nedan, som bl a handlar om prognoser av våldsamhet och psykopatiskt beteende.

Detta är ju paradoxala resultat. Vi vet sedan gammalt att man snabbt bildar sig ett första intryck av en person, t ex vid en anställningsintervju,  men det är en ny tanke att dessa snabba intryck faktiskt kan vara rättvisande, inte bara ett uttryck för fördomar. Givetvis kan det vara en fördel för ett företag om man kan höja sig över dessa första intryck och leta vidare, intrycken är på inget sätt perfekta även om de har en viss validitet. I vardagslivet kan det emellertid vara till nytta att gå på sin "magkänsla" eftersom man sällan får mera information.

Intressant idé: att utveckla mycket snabba tester som går på principen om "thin slices". Wunderbar-testet på begåvningens g-faktor som jag skrev om på denna blogg är ett exempel. Bara 16 minuter för att få en reliabel och valid mätning av g-faktorn, med all dess inneboende prognoskraft! Eftersom vi nu har väl etablerad kunskap om personlighetens betydelse för arbetsresultat. på grundval av tester som tar ca 40 minuter, är det frestande att pröva screeningtester (t ex UPP/Screen) som tar ca en kvart. Det som gör utvecklingen alltför långsam inom denna verksamhet är svårigheten att etablera samarbete med forskningsintresserade företag. Kom gärna med tips! Se denna bloggs nätverksinbjudan.

Referenser

Carney, D. R., Colvin, C. R., & Hall, J. A. (2007). A thin slice perspective on the accuracy of first impressions. Journal of Research in Personality, 41(5), 1054-1072.

Fowler, K. A., Lilienfeld, S. O., & Patrick, C. J. (2009). Detecting psychopathy from thin slices of behavior. Psychological Assessment, 21(1), 68-78.

Stillman, T. F., Maner, J. K., & Baumeister, R. F. (2010). A thin slice of violence: Distinguishing violent from nonviolent sex offenders at a glance. Evolution and Human Behavior, 31(4), 298-303.

Snabb och enkel mätning av g-faktorn: Wunderbar

Allmänintelligens, eller g-faktorn, är sedan mer än 100 år känd som en viktig faktor i många sammanhang, inte minst i arbetslivet. Vi har nu tagit fram och begreppsvaliderat ett kort begåvningstest, med arbetsnamnet Wunderbar, som tar 16 minuter (tidskontrollerat) och består av 17 uppgifter, hälften analogier och hälften ett induktivt/spatialt delprov (pricktestet), utvecklat inom Katapult. Testet är idag kopplat till screeningtestet UPP/Screen men kan lätt göras fristående eller kopppas även till hela UPP-testet. Lika många (och parallella) uppgifter ingår i en verifieringsversion av Wunderbar som kan ges för att säkerställa resultaten efter en första oövervakad testning på Internet.



Normdata finns från ca 1500 testade.

Nya data (67 testade på Internet) visar nu

en korrelation på 0.50 mellan de två deltesten
denna stiger till 0.80 efter korrektion för mätfel
reliabilitet på 0.73 för hela Wunderbar
korrelation med högskoleprovet 0.65, efter korrektion för mätfel 0.82

Vi har m a o trovärdiga data för tolkningen av Wunderbar som ett snabbt g-faktortest. På 16 minuter får man information om allmänintelligens som är minst lika bra som den man får från andra, dyrbara och tidskrävande test.  Om man vill ha ett icke-verbalt g-test kan man använda den delen av Wunderbar som inte förutsätter kunskaper i svenska (utom för den enkla instruktionen). Det är en fördel med Wunderbar som beror på att detta test arbetar med två grupper av uppgifter, inte en samling disparata uppgifter av vitt skilda slag.

Personlighet + begåvning är en oslagbar kombination, särskilt med tanke på att de i stort sett är nollkorrelerade. Vi har ju fått validiteter på ca 0.5 för UPP i aktuell forskning, tilläget av Wunderbar borde kunna ge resultat på ca 0.7.