Ledarskap och personlighetens mörka sida

Harms et al. (2011) har publicerat ett mycket ambitiöst försök att validera HDS-testet mot ledarskap i det militära. Det är ett av mycket få arbeten som har försökt validera HDS. Se den utmärkta litteraturgenomgången i artikeln.

Officerskadetter följdes under 4 års utbildning där deras ledarförmåga bedömdes varje år. Data på HDS samlades in och relaterades (korrelationer) till ledarskap och utvecklingen av ledarskap.

HDS är ett test som ofta används, även i Sverige, för att mäta den mörka sidan, dvs kliniska eller subkliniska syndrom av typ av passiv aggression. Det är alltså inte utpräglade kliniska problem som mäts, utan tendenser till sådana, som kan vara av varierande styrka. Det är definitivt dimensioner bortom Big Five som det handlar om, men tyvärr tog Harms et al. inte in data på Big Five, inte heller försökte de studera skönmålning, som givetvis är viktig i HDS, som i alla självrapporttest.

De 11 HDS-skalorna bör alla vara negativt relaterade till ledarförmåga, om testet lyckas mäta det som det avser att mäta. Hur blev det?

Enskilda skalor hade svaga samband med ledarskap. 7 av de 11 skalorna hade inga samband alls med kriterierna. I övriga 4 fall fanns en tendens till negativa samband men för vissa skalor blev sambanden positiva. Kanske berodde sådana resultat på att de negativa effekter kommer först på längre sikt, säger författarna, men det är ju bara en spekulation så länge inga sådana data finns. Det kan dock ligga något i denna misstanke eftersom en metaanalys fann tydliga samband mellan narcissism, Machiavellianism och kontraproduktivt beteende bland icke-ledare (O'Boyle et al., 2011). Mönstret av samband mellan subkliniska tendenser och ledarskap ger emellertid inget stöd åt att använda HDS för att mäta den mörka sidan som det var tänkt. Nedanstående tabell som bygger på deras publicerade resultat ger detaljer. 

Korrelationer mellan HDS-skalor och ledarskap i amerikanska armén, Harms et al. (2011), 12 kriterier med likartade trender
Kliniskt begrepp (DSM-IV)	Innehåll	Korrelation i genomsnitt
Borderline	Lynnig och socialt inkonsistent	-0.03
Paranoid	Skeptisk, misstänksam	-0.18
Avoidant	Negativ till förändringar	0.08
Schizoid	Tillbakadragen, förstår ej andra	-0.03
Passive-aggressive	Självgående, ignorerar andras krav	-0.04
Narcissistic	Har extrem självuppskattning, tål ej kritik	0.06
Antisocial	Tycker om att ta risker och testa gränser	-0.08
Histrionic	Dramatisk, vill bli uppmärksammad	0.06
Schizotypal	Visar ovanligt tänkande, ibland kreativ	-0.23
Obsessive-compulsive	Mycket noggrann och kritisk	0.16
Dependent	Vill vara till lags, beroende av andras uppskattning	0.16

Harms et al. lyckades visa ganska höga samband mellan ledarskap och HDS i multipla regressionsanalyser, ca 15 % förklarad varians, motsvarande en multipel korrelation omkring 0.4. Detta är intressant men för praktikern tämligen lite användbart. Analysen tar ju fram vikter som kan vara negativa eller positiva och den prognos av ledarskap man tvingas göra måste grundas på en ad hoc-modell som inte stämmer med teorin och som är bara delvis psykologiskt begriplig. Vikterna är på ett komplicerat sätt beroende av hela mönstret av korrelationer. Fältet öppnas för spekulationer vilkas värde för prognoser är okänt och tveksamt. Vi ställs inför frågan om validiteten av subjektiva bedömningar utifrån testdata eller andra kvantitativa data och sådana bedömningar är väl studerade inom många områden, med svaga resultat.


HDS är ett kreativt pionjärarbete men tycks ha kommit till utbredd praktisk användning alldeles för tidigt. Det behövs mera empirisk forskning och teoretisk analys av personlighetens mörka sida och ledarskap och andra arbetsrelevanta dimensioner. Som det ser ut nu tycks det praktiska värdet vara svagt.

Referenser


Dawes, R. M., Faust, D., & Meehl, P. E. (1989). Clinical versus actuarial judgment. Science, 243, 1668-1674.

Grove, W. M., & Meehl, P. E. (1996). Comparative efficiency of informal (subjective, impressionistic) and formal (mechanical, algorithmic) prediction procedures: The clinical-statistical controversy. Psychology, Public Policy, and Law, 2, 293-323.


Harms, P. D., Spain, S. M., & Hannah, S. T. (2011). Leader development and the dark side of personality. [doi:10.1016/j.leaqua.2011.04.007]. The Leadership Quarterly, 22(3), 495-509.


O'Boyle Jr, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2011). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. [doi:10.1037/a0025679]. Journal of Applied Psychology, No Pagination Specified.

Personlighet och begåvning som prognosfaktorer

Det tycks vara en vanlig uppfattning bland arbetspsykologer att personlighet bara har en svag korrelation med arbetsresultat, medan däremot begåvning har stor betydelse. Det är en myt, som troligen har sin upprinnelse i en mycket ofta åberopad meta-analys av Schmidt och Hunter (1988).Påståendet om betydelsen av begåvning är väl underbyggt av empiriska resultat, men inte delen om personlighet.

Schmidt och Hunter skriver nämligen inte om test utan om - endast en - personlighetsdimension: noggrannhet. Det är helt riktigt att denna dimension, som fungerar bäst av Big Five enligt många meta-analyser, bara har en korrelation på ca 0.25 med arbetsresultat (något högre med utbildningsresultat). Men det betyder inte att personlighetstest har lika svag prognoskraft. Självrapporttest med fokuserade testskalor kan läggas till grund för index som når en validitet på 0.5+, vilket är nästan lika högt som begåvning (Sjöberg, 2010). (Siffran gäller efter korrektion för mätfel i kriteriet och begränsning av variationen i testet).

Big Five-test kan emellertid inte nå denna nivå så länge de håller sig till de övergripande fem faktorerna. En studie av ledarskap av Judge et al. (2002) tycks stöda Big Five, men deras slutsatser bygger på att de använt meta-analytiska uppskattningar av korrelationerna mellan Big Five-skalorna, som sedan starkt ifrågasatts (de är alldeles för låga).

Givetvis är det ofta lämpligt att använda personlighets- och begåvningstester parallellt. Men hur ska de i så fall vägas samman? Det finns inga stöd i data för en kraftigt större vikt för begåvning. Kanske bör de få ungefär lika vikt. Men det är inte säkert att man vill kompensera svagheter på personlighetssidan, t ex låg emotionell stabilitet, med hög intelligens när man väljer chefer. Det verkar inte ens troligt att så skulle vara fallet. En bättre lösning är då troligen att arbeta med minimikrav i båda avseendena, men utformningen av beslutsregler kräver i så fall mera forskning. För personer som uppfyller minimikraven i fråga om både personlighet och begåvning kan en kompensatorisk sammanvägning vara lämplig.

Detta har handlat om självrapporttest för personlighet. Dessa upplevs "ligga på ytan" och man vill ofta gå under ytan för att upptäcka eventuella brister som gränsar till psykopatologi. Då används projektiva test som Rorschach, Hjuletmetoden och DMT, men dessa har aldrig kunnat övertygande dokumenteras som prognosfaktorer i arbetslivet. Däremot finns tydliga resultat som länkar självrapporttest till kliniska syndrom och missbruksproblematik (Kotov et al., 2010). Troligen kan man nå ännu längre också här genom att arbeta med fokuserade - och inte alltför abstrakta och spekulativa/fantasifulla - skalor av typ narcissism och social rädsla. Sådana lösningar finns idag operationella och är att föredra framför teoretiskt grundade och abstrakta dimensioner. Teoretisk grund låter bra, men det måste vara bra teorier. Annars leds psykologen ut i en ökenvandring. .


Referenser

Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765-780.


Kotov, R., Gamez, W., Schmidt, F., & Watson, D. (2010). Linking “big” personality traits to anxiety, depressive, and substance use disorders: A meta-analysis. [doi:10.1037/a0020327]. Psychological Bulletin, 136(5), 768-821.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sjöberg, L. (2010 a). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics.

Sjöberg, L. (2010 b). Personlighetsdimensioners validitet i arbetslivet: teorier och empiri (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:6). Stockholm: Stockholm School of Economics.

Thin slices

Det finns aktuell forskning som visat att man kan göra ganska bra prognoser av beteende utifrån "thin slices". alltså mycket snabba iakttagelser av en person, som kan handla om några minuter eller ännu mindre. Se referenser nedan, som bl a handlar om prognoser av våldsamhet och psykopatiskt beteende.

Detta är ju paradoxala resultat. Vi vet sedan gammalt att man snabbt bildar sig ett första intryck av en person, t ex vid en anställningsintervju,  men det är en ny tanke att dessa snabba intryck faktiskt kan vara rättvisande, inte bara ett uttryck för fördomar. Givetvis kan det vara en fördel för ett företag om man kan höja sig över dessa första intryck och leta vidare, intrycken är på inget sätt perfekta även om de har en viss validitet. I vardagslivet kan det emellertid vara till nytta att gå på sin "magkänsla" eftersom man sällan får mera information.

Intressant idé: att utveckla mycket snabba tester som går på principen om "thin slices". Wunderbar-testet på begåvningens g-faktor som jag skrev om på denna blogg är ett exempel. Bara 16 minuter för att få en reliabel och valid mätning av g-faktorn, med all dess inneboende prognoskraft! Eftersom vi nu har väl etablerad kunskap om personlighetens betydelse för arbetsresultat. på grundval av tester som tar ca 40 minuter, är det frestande att pröva screeningtester (t ex UPP/Screen) som tar ca en kvart. Det som gör utvecklingen alltför långsam inom denna verksamhet är svårigheten att etablera samarbete med forskningsintresserade företag. Kom gärna med tips! Se denna bloggs nätverksinbjudan.

Referenser

Carney, D. R., Colvin, C. R., & Hall, J. A. (2007). A thin slice perspective on the accuracy of first impressions. Journal of Research in Personality, 41(5), 1054-1072.

Fowler, K. A., Lilienfeld, S. O., & Patrick, C. J. (2009). Detecting psychopathy from thin slices of behavior. Psychological Assessment, 21(1), 68-78.

Stillman, T. F., Maner, J. K., & Baumeister, R. F. (2010). A thin slice of violence: Distinguishing violent from nonviolent sex offenders at a glance. Evolution and Human Behavior, 31(4), 298-303.

Valprognoser går att göra, läget är inte alls "fullständigt osäkert"

Opinionsmätningarna "står som spön i backen". De flesta visar en tydlig ledning på¨5-7 %-enheter för Alliansen, men för enskilda mätningar är skillnaden mellan blocken ibland "ej statistiskt säkerställd".  Detta sammanfattas av statsvetare (nästan alltid från Göteborg, av någon anledning) som att  "läget är helt öppet" eller "det är omöjligt att säga hur det kommer att gå" eller "man kan inte göra prognoser utifrån opinionsmätningar" (!). Om detta är mycket att säga.

1. Informationen från en enskild mätning kanske inte är "statistiskt säkerställd" men sammantaget sedan början av augusti är trenden mycket tydlig, och absolut inte slumpmässig, med några få undantag som jag ska återkomma till.Att i detta läge resonera utifrån statistisk analys av enskilda studier är missbruk av statistisk logik. Ännu värre är att säga "läget är helt öppet" utifrån den information som föreligger.

2. Vissa opinionsinstitut använder dåliga metoder och ger därför otillförlitliga resultat. United Minds använder vad jag kan förstå inte slumpmässiga urval av respondenter, justerar enligt principen kvoturval, och tar in svaren via webben, vilket troligen ger ett större bortfall än vad andra institut har. Deras resultat är också tydligt annorlunda än övriga instituts.

3. Att blankt förneka att man kan göra prognoser av valbeteende är mycket märkligt. Forskning och erfarenhet, i Sverige och internationellt, tyder på att det går på det hela taget bra. Berömda historiska misslyckanden har kunnat förklaras, t ex på grund av användning av kvoturval. Hundratals studier har visat att den bästa prognosen av beteende får man genom att ta in information om intentioner, och det är just vad de bättre opinionsinstituten gör. Sådana prognoser fungerar bra, men givetvis aldrig perfekt.

En annan sak är att människor i allmänhet har ganska bra uppfattningar om hur det kommer att gå. Se http://lennartsjoberg.blogspot.com/ och delta i min lilla valprognosstudie, tar 5 minuter och med ett första pris på 1000 kronor för den som gör den bästa bedömningen!