Ledarskap och personlighetens mörka sida

Harms et al. (2011) har publicerat ett mycket ambitiöst försök att validera HDS-testet mot ledarskap i det militära. Det är ett av mycket få arbeten som har försökt validera HDS. Se den utmärkta litteraturgenomgången i artikeln.

Officerskadetter följdes under 4 års utbildning där deras ledarförmåga bedömdes varje år. Data på HDS samlades in och relaterades (korrelationer) till ledarskap och utvecklingen av ledarskap.

HDS är ett test som ofta används, även i Sverige, för att mäta den mörka sidan, dvs kliniska eller subkliniska syndrom av typ av passiv aggression. Det är alltså inte utpräglade kliniska problem som mäts, utan tendenser till sådana, som kan vara av varierande styrka. Det är definitivt dimensioner bortom Big Five som det handlar om, men tyvärr tog Harms et al. inte in data på Big Five, inte heller försökte de studera skönmålning, som givetvis är viktig i HDS, som i alla självrapporttest.

De 11 HDS-skalorna bör alla vara negativt relaterade till ledarförmåga, om testet lyckas mäta det som det avser att mäta. Hur blev det?

Enskilda skalor hade svaga samband med ledarskap. 7 av de 11 skalorna hade inga samband alls med kriterierna. I övriga 4 fall fanns en tendens till negativa samband men för vissa skalor blev sambanden positiva. Kanske berodde sådana resultat på att de negativa effekter kommer först på längre sikt, säger författarna, men det är ju bara en spekulation så länge inga sådana data finns. Det kan dock ligga något i denna misstanke eftersom en metaanalys fann tydliga samband mellan narcissism, Machiavellianism och kontraproduktivt beteende bland icke-ledare (O'Boyle et al., 2011). Mönstret av samband mellan subkliniska tendenser och ledarskap ger emellertid inget stöd åt att använda HDS för att mäta den mörka sidan som det var tänkt. Nedanstående tabell som bygger på deras publicerade resultat ger detaljer. 

Korrelationer mellan HDS-skalor och ledarskap i amerikanska armén, Harms et al. (2011), 12 kriterier med likartade trender
Kliniskt begrepp (DSM-IV)	Innehåll	Korrelation i genomsnitt
Borderline	Lynnig och socialt inkonsistent	-0.03
Paranoid	Skeptisk, misstänksam	-0.18
Avoidant	Negativ till förändringar	0.08
Schizoid	Tillbakadragen, förstår ej andra	-0.03
Passive-aggressive	Självgående, ignorerar andras krav	-0.04
Narcissistic	Har extrem självuppskattning, tål ej kritik	0.06
Antisocial	Tycker om att ta risker och testa gränser	-0.08
Histrionic	Dramatisk, vill bli uppmärksammad	0.06
Schizotypal	Visar ovanligt tänkande, ibland kreativ	-0.23
Obsessive-compulsive	Mycket noggrann och kritisk	0.16
Dependent	Vill vara till lags, beroende av andras uppskattning	0.16

Harms et al. lyckades visa ganska höga samband mellan ledarskap och HDS i multipla regressionsanalyser, ca 15 % förklarad varians, motsvarande en multipel korrelation omkring 0.4. Detta är intressant men för praktikern tämligen lite användbart. Analysen tar ju fram vikter som kan vara negativa eller positiva och den prognos av ledarskap man tvingas göra måste grundas på en ad hoc-modell som inte stämmer med teorin och som är bara delvis psykologiskt begriplig. Vikterna är på ett komplicerat sätt beroende av hela mönstret av korrelationer. Fältet öppnas för spekulationer vilkas värde för prognoser är okänt och tveksamt. Vi ställs inför frågan om validiteten av subjektiva bedömningar utifrån testdata eller andra kvantitativa data och sådana bedömningar är väl studerade inom många områden, med svaga resultat.


HDS är ett kreativt pionjärarbete men tycks ha kommit till utbredd praktisk användning alldeles för tidigt. Det behövs mera empirisk forskning och teoretisk analys av personlighetens mörka sida och ledarskap och andra arbetsrelevanta dimensioner. Som det ser ut nu tycks det praktiska värdet vara svagt.

Referenser


Dawes, R. M., Faust, D., & Meehl, P. E. (1989). Clinical versus actuarial judgment. Science, 243, 1668-1674.

Grove, W. M., & Meehl, P. E. (1996). Comparative efficiency of informal (subjective, impressionistic) and formal (mechanical, algorithmic) prediction procedures: The clinical-statistical controversy. Psychology, Public Policy, and Law, 2, 293-323.


Harms, P. D., Spain, S. M., & Hannah, S. T. (2011). Leader development and the dark side of personality. [doi:10.1016/j.leaqua.2011.04.007]. The Leadership Quarterly, 22(3), 495-509.


O'Boyle Jr, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2011). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. [doi:10.1037/a0025679]. Journal of Applied Psychology, No Pagination Specified.

Validering: Personlighet och ledarskap

Detta är en studie av UPP-testets validitet gentemot 360-gradersbedömningar.
Deltagarna var 166 chefer inom Stockholms läns landsting (SLL), på mellannivå.
De besvarade testet, ett formulär för mätning av stressupplevelser i arbetet, och
bedömdes av sina egna chefer, kollegor och underställda. I genomsnitt bedömdes
de av 2.5 kollegor och 7.5 underställda. 360-gradersbedömningarna kunde
summeras i tre index, som mätte framgång i förändringsarbete, strukturering av
arbetet samt relationer till underställda medarbetare. Egenbedömningarna hade
lågt samband med övriga bedömningar, som i sin tur var moderat korrelerade
(omkring 0.4). Det fanns emellertid ingen tydlig tendens till skillnad när
egenbedömningarnas nivå jämfördes med övrigas bedömningar.
Samtliga testvariabler korrigerades för skönmålning. För analyserna av testets
validitet bildades tre index av testvariabler som matchade bedömningarna
innehållsmässigt. Genomsnittliga bedömningar av kollegor och underställda
beräknades. Testindexen korrelerades med dessa genomsnittliga bedömningar
samt med bedömningarna av överordnad chef. Korrelationerna korrigerades
sedan för mätfel i kriterierna (360-gradersbedömningarna) och för begränsad
variation i testvariablerna. De slutliga värdena på validitet låg omkring 0.5 för
bedömningar av chefers, kollegors och underställdas 360-gradersbedömningar.
Egenbedömningarna var ännu högre korrelerade med UPP-testets variabler. Det
fanns en tendens till högre samband när minst 10 personer gjort 360-
gradersbedömningarna. Slutsatsen är att testet uppvisade en tillfredsställande
validitet mot 360-gradersbedömningar av chefers arbetsinsatser.
Stressupplevelsen hade främst samband med positiv grundattityd (negativt) och
de arbetsrelaterade attityder som UPP mäter, men mycket låga samband med
360-gradersbedömningarna.
Det intressanta mönster som framträder i data var:
· Höga samband mellan personlighet och 360-gradersbedömningar
· Låga samband mellan personlighet och stressdimensioner
· Höga samband mellan stressdimensioner och arbetsattityder enligt UPP
· Låga samband mellan 360-gradersbedömningar (ej egenbedömningar)
och stressdimensioner

Stressdimensionerna kan sägas mäta de svarandes ”inre värld”, och vara uttryck
för den aktuella arbetssituationen. De är inte tydliga för andra människor, inte
heller starka utslag för mera bestående personlighetsdrag. UPP-testets sektion
med arbetsattityder bildar en intressant brygga mellan det inre och det yttre, det
bestående och det mera tillfälliga.

Referens
Sjöberg, L., Bergman, D., Lornudd, C., & Sandahl, C. (2011). Sambandet mellan ett personlighetstest och 360-graders bedömningar av chefer i hälso- och sjukvården. Stockholm: Karolinska Institutet: Institutionen för lärande, informatik, management och etik (LIME).Klicka här

Personlighet och begåvning som prognosfaktorer

Det tycks vara en vanlig uppfattning bland arbetspsykologer att personlighet bara har en svag korrelation med arbetsresultat, medan däremot begåvning har stor betydelse. Det är en myt, som troligen har sin upprinnelse i en mycket ofta åberopad meta-analys av Schmidt och Hunter (1988).Påståendet om betydelsen av begåvning är väl underbyggt av empiriska resultat, men inte delen om personlighet.

Schmidt och Hunter skriver nämligen inte om test utan om - endast en - personlighetsdimension: noggrannhet. Det är helt riktigt att denna dimension, som fungerar bäst av Big Five enligt många meta-analyser, bara har en korrelation på ca 0.25 med arbetsresultat (något högre med utbildningsresultat). Men det betyder inte att personlighetstest har lika svag prognoskraft. Självrapporttest med fokuserade testskalor kan läggas till grund för index som når en validitet på 0.5+, vilket är nästan lika högt som begåvning (Sjöberg, 2010). (Siffran gäller efter korrektion för mätfel i kriteriet och begränsning av variationen i testet).

Big Five-test kan emellertid inte nå denna nivå så länge de håller sig till de övergripande fem faktorerna. En studie av ledarskap av Judge et al. (2002) tycks stöda Big Five, men deras slutsatser bygger på att de använt meta-analytiska uppskattningar av korrelationerna mellan Big Five-skalorna, som sedan starkt ifrågasatts (de är alldeles för låga).

Givetvis är det ofta lämpligt att använda personlighets- och begåvningstester parallellt. Men hur ska de i så fall vägas samman? Det finns inga stöd i data för en kraftigt större vikt för begåvning. Kanske bör de få ungefär lika vikt. Men det är inte säkert att man vill kompensera svagheter på personlighetssidan, t ex låg emotionell stabilitet, med hög intelligens när man väljer chefer. Det verkar inte ens troligt att så skulle vara fallet. En bättre lösning är då troligen att arbeta med minimikrav i båda avseendena, men utformningen av beslutsregler kräver i så fall mera forskning. För personer som uppfyller minimikraven i fråga om både personlighet och begåvning kan en kompensatorisk sammanvägning vara lämplig.

Detta har handlat om självrapporttest för personlighet. Dessa upplevs "ligga på ytan" och man vill ofta gå under ytan för att upptäcka eventuella brister som gränsar till psykopatologi. Då används projektiva test som Rorschach, Hjuletmetoden och DMT, men dessa har aldrig kunnat övertygande dokumenteras som prognosfaktorer i arbetslivet. Däremot finns tydliga resultat som länkar självrapporttest till kliniska syndrom och missbruksproblematik (Kotov et al., 2010). Troligen kan man nå ännu längre också här genom att arbeta med fokuserade - och inte alltför abstrakta och spekulativa/fantasifulla - skalor av typ narcissism och social rädsla. Sådana lösningar finns idag operationella och är att föredra framför teoretiskt grundade och abstrakta dimensioner. Teoretisk grund låter bra, men det måste vara bra teorier. Annars leds psykologen ut i en ökenvandring. .


Referenser

Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765-780.


Kotov, R., Gamez, W., Schmidt, F., & Watson, D. (2010). Linking “big” personality traits to anxiety, depressive, and substance use disorders: A meta-analysis. [doi:10.1037/a0020327]. Psychological Bulletin, 136(5), 768-821.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sjöberg, L. (2010 a). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics.

Sjöberg, L. (2010 b). Personlighetsdimensioners validitet i arbetslivet: teorier och empiri (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:6). Stockholm: Stockholm School of Economics.

Chefers kontrollbehov

Vid seminarier i början av hösten dök det upp önskemål om testning av kontrollbehov, vid chefstillsättningar. Studier av forskningen visade att det har gjorts ytterst få försök att mäta denna dimension. Ett undantag är Burgers arbete med en skala som han kallat "Desire for control".

I en studie som just nu är på gång undersöktes hans skala i en svensk version.Reliabiliteten var ganska låg, 0.62, och innehållet spritt över vida fält. Troligen var detta en poäng med skalan, att den skulle mäta ett generellt kontrollbehov. I stället konstruerade vi en skala som mäter kontrollbehov inom arbetslivet, med en hög reliabilitet (0.86). De två skalorna samvarierade 0.42 efter korrektion för mätfel, tämligen blygsamt med naturligt med tanke på Burgers skalas breda innehåll och komplexa struktur. Vår skala korrelerade negativt med samarbetsvilja och (positiv) grundattityd, positivt med noggrannhet. En chef med högt kontrollbehov framstår inte som idealisk enligt dessa resultat. Skalan är färdig att använda praktiskt.



Referenser

Burger, J. M. (1992). Desire for control: Personality, social, and clinical perspectives: New York, NY, US: Plenum Press.
Burger, J. M. (1992). Desire for control and academic performance. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue canadienne des sciences du comportement, 24(2), 147-155.

Trovärdig personlighetstestning

Personlighetstest av självrapporttyp – den absolut vanligaste typen i praktiskt arbetspsykologiskt arbete – har tveksam trovärdighet i mångas ögon eftersom man misstänker att många testade framställer sig själva i alltför positiva dager (skönmålar), om mycket står på spel. Dessutom differentierar testen dåligt v dessa skäl – de testade ”slår i taket”. Leverantörer av testet, nästan alltid översättningar av amerikanska förlagor, brukar emellertid förneka dessa problem. Tidigare erfarenheter har emellertid visat att skönmålning är vanligt förekommande vid personlighetstestning i skarpt läge. Vid rekrytering till chefsbefattningar har män skönmålat mera än kvinnor, varför den senare gruppen systematiskt missgynnats, i den mån testresultaten påverkat anställningsbeslut 


Nu finns nya data som stödjer användningen av UPP-testets metodik för korrektion för skönmålning.Testresultat erhållna vid chefsrekrytering (N=80) jämfördes med normdata före och efter korrektion skönmålning. Skönmålningen låg på mycket hög nivå i kandidatgruppen. Män skönmålade mera än kvinnor. Stora skillnader fanns mellan grupperna före korrektion men eliminerades eller reducerades starkt. Testvärdena ”slog i taket” före korrektion – de flesta hade mycket positiva värden - men uppvisade en symmetrisk fördelning efter korrektion, och kraftigt förskjuten mot lägre värden. Män uppvisade mycket mera positiva värden än kvinnor före korrektion, vilket ändrades till en fördel för kvinnorna efter korrektion, med undantag för extraversion där emellertid skillnaden nästan halverades. Av dem som låg i de högsta 10 procenten på en sammansatt variabel var det bara 50 % som behöll sin tätposition efter korrektion. Alla dessa resultat gäller UPP-testets fem ”Big Five”-variabler men tendenserna är desamma för övriga personlighetsvariabler i testet, och även för måtten på arbetsattityder och arbetsmotivation. UPP-testet har flera unika fördelar, korrektionen för skönmålning är unik och därtill ingående analys av datakvalitet, mätning av emotionellt tillstånd under testningen, på arbetslivet fokuserade dimensioner samt långt driven datasäkerhet. (Inga data skickas utomlands för utvärdering). Vi ser nu att detta nya svenska test konkurrerar ut kända amerikanska konkurrenter som HPI, HDS och NEO. Flera stora rekryteringsfirmor har tecknat licens på UPP under hösten.


Läs hela rapporten här,

Misslyckade chefer kan undvikas med hjälp av test

Chefer misslyckas ofta. Aktuell forskning mobbning tar fram chefernas roll i sådan destruktiv aktivitet. Amerikanska data tyder på ca 50% misslyckade rekryteringar. Vem har inte haft en chef som varit livrädd för självständiga och kreativa medarbetare? Personlighet tycks vara en avgörande faktor. Misslyckade rekryteringar kan bli oerhört kostsamma. Personlighet är en kritisk faktor i sammanhanget. Väl fungerande test kan vara extremt kostnadseffektiva.

Hogan, Hogan och Kaiser har skrivit en utmärkt översikt av området, som ger "state of the art" . Rekommenderas! Den är ännu inte publicerad men finns på en länk, se nedan. Deras inriktning är i hög grad på Big Five. Men Big Five har gett ytterst lite vid validering i arbetslivet. Jagstyrka är ett intressant alternativ.

Begreppet jagstyrka har en omfattande teoretisk grund. UPP-testet mäter jagstyrka och korrigerar för skönmålning. Korrelationen i en grupp chefer mellan jagstyrka och av koncernledningen bedömd effektivitet var 0.63. Se bilden:

.

Visst önskar man sig replikationer av ett sådant resultat, men onekligen är det lovande. Valideringar är ju svåra att genomföra, men mina resultat tyder på att proxyvalidering fungerar, se referens nedan. Proxyvalidering innebär att man validerar testet mot skalor som mäter arbetsmotivation, resultatorientering, förändringsvilja, balans mellan arbete och övrigt liv samt arbetsintresse. Sådana skalor finns inkorporerade i UPP-testet och mäts rutinmässigt där. Det tycks som om validering mot denna typ av skalor ger resultat som är jämförbara dem som man får vid validering mot oberoende bedömningar.


Referenser

Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2011). Management derailment APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol 3: Maintaining, expanding, and contracting the organization. (pp. 555-575): Washington, DC, US: American Psychological Association. Klicka här.


Sjöberg, L. (2005). Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka. (Leadership and personality: Testing ego-strength) (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2005:7). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Klicka här.

Sjöberg, L. (2010). UPP-testet och kundservice: Kriteriestudie. Forskningsrapport 2010:6. Stockholm: Psykologisk Metod AB.
Klicka här.

Sjöberg, L. (2010). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Klicka här.