Screeninglogik

Screening av många sökande till ett jobb är ett bra sätt att hitta högpresterande personer. Varför?

Antag att vi är ute efter en verklig elitperson (vem är inte det?), bäst av 100, alltså den bäst presterande procenten. Ju fler vi testar desto större är chansen att det finns minst en sådan person i den testade gruppen, sr tabellen nedan. Tabellen visar också sannolikheten för att det i gruppen av testade finns minst en person i 98:e percentilen och en i 90:e.

Sannolikheten att få minst en jobbsökande som tillhör 99:e, 98:e eller 90:e percentilen vi testning av 5-75 personer
Antal testade personer	99:e percentilen	98:e percentilen	90:e percentilen
5	0.049	0.096	0.410
10	0.096	0.183	0.651
15	0.140	0.261	0.794
20	0.182	0.332	0.878
25	0.222	0.397	0.928
30	0.260	0.455	0.958
35	0.267	0.507	0.975
40	0.331	0.554	0.985
45	0.364	0.597	0.991
50	0.395	0.636	0.995
55	0.425	0.671	0.997
60	0.453	0.702	0.998
65	0.480	0.731	0.999
70	0.505	0.757	0.999
75	0.529	0.780	1.000

Tabellen visar att testning av 75 personer ger höga sannolikheter för att hitta minst en person med mycket hög kapacitet, och att chansen är mycket god redan vid 25 testade om vi nöjer oss med kapacitet vid 90:e percentilen, även det ett mycket gott resultat.

Knepet är alltså att utgå från ett så stort underlag som möjligt. Det är dyrbart och tidsödande att göra det om man inte använder enkla, valida och billiga screeningtest, se referens nedan. Det ger dessutom en konkurrensfördel eftersom screeningstestningens effektivitet inte är känd av flera än ett fåtal. Man kan förstås gå på intuition och "magkänsla" men påverkas då av irrelevanta faktorer som utseende, kroppsspråk, dialekt, klädsel etc, se vår monografi om personkemi här.I en studie av anställningsintervjuer (Higgins & Judge, 2004) fann man att det som avgjorde varken var erfarenhet eller förmåga - det var om man tyckte bra eller illa om den jobbsökande, vilket i sin tur berodde på om han eller hon lyckades med "ingratiation". Med den termen menas ett strategiskt försök att göra ett gott intryck, t ex genom smicker, framhålla likhet i värderingar eller allmänt sett att framhålla sina goda egenskaper på ett trovärdigt sätt, se denna länk.

I min egen erfarenhet har jag gjort extremt goda rekryteringar genom screening av 40-60 jobbsökande. Och faktiskt varit en medioker rekryterare i många övriga fall. Det är intressant att fundera över vilka rekryteringsprinciper som kommer till användning för viktiga chefsjobb i samhället. Hur många övervägde man innan ministrar anställdes i Alliansregeringen? (Alla tycks inte ha tillhört eliten, med tanke på vad som sedan hänt). Hur bred är urvalsbasen för VD-jobben och styrelseposterna för de stora företagen? Ju smalare den är desto större är chansen att missa verkliga superstars ty de tillhör bara i undantagsfall "old boys' network"

Referenser

Higgins, C. A., & Judge, T. A. (2004). The Effect of Applicant Influence Tactics on Recruiter Perceptions of Fit and Hiring Recommendations: A Field Study. [doi:10.1037/0021-9010.89.4.622]. Journal of Applied Psychology, 89(4), 622-632.

Sjöberg, L., & Tollgerdt-Andersson, I. (1985). Vad är personkemi? Socialpsykologisk forskning om attraktivitet. Stockholm: Scandinavian Executive Search. Klicka här.

Sjöberg, L. (2010). UPP/Screen: Ett screeningtest av personlighet och begåvning. Forskningsrapport 2010:7. Stockholm: Psykologisk Metod AB. Klicka här.