Stjärnrekrytering eller nätverksrekrytering?

Vem vill inte ha anställda i stjärnklass?

Men hur ska man nå dit? Svaret är att det är enkelt. Om jag själv skulle anställa till viktiga, komplicerade och svåra jobb skulle jag veta precis hur man ska gå tillväga för att nå maximalt resultat till minimal kostnad.

1. Se till att många söker jobbet, minst 30.

2. Testa dem med ett screeningtest som mäter personlighet och allmän begåvning, den s k g-faktorn. Se till att testet avslöjar skönmålande svar - sådana är vanliga!

3. Välj ut en tätgrupp för mera ingående testning, intervjuer mm

Denna metodik leder med stor säkerhet till målet att hitta en anställd i stjärnklass. Den viktigaste faktorn är urvalskvoten, dvs antalet sökande till ett jobb. Enkla statistiska analyser visar att om gruppen är tillräckligt stor finns det med betydande säkerhet minst en mycket bra person i den, och chansen att han eller hon kommer med i tätgruppen blir också mycket stor om man testar alla sökande i steg 1, även om testet är snabbt och lite "trubbigt". Se nedanstående bild:

Bilden visar att om man anställer en mindre del av de sökande - i detta fall en urvalskvot på 10% - blir andel framgångsrika på jobbet extremt stor även om testet är ett tämligen modest samband med kriteriet framgång i jobbet, i en oselegerad grupp.

Tabeller publicerade av Abrahams et al. (1971) visar:


Med en urvalskvot på 5%, och om chansen till framgång i en oselegerad grupp är låg, också den 5%, kan man förvänta sig 85% framgångrika i den selegerade gruppen om testets validitet är 0.6, ett rimligt värde med ett bra screeningtest som mäter både begåvning och relevanta aspekter på personlighet. De allra bästa kan sedan sållas fram med mera ingående testning, intervjuer, referenstagning och arbetsprov.

Inte många gör så här, och allra minst för de absoluta toppjobben som chefer för stora företag och organisationer, statsråd mm. Man använder sig av nätverksrekrytering och väljer bland dem man råkar känna, en alldeles för liten grupp för att garantera ett riktigt bra urval. Och misslyckandena är många.

Man känner inte till screeninglogiken, litar till rykten ("referenser"), intuition och vänskap: nätverksrekrytering. Nepotism är troligen vanlig, se på alla statsråd som är barn till statsråd (Thomas Bodström) eller till vänner som umgåtts i de högsta kretsarna (Mona Sahlin), eller som gifte sig med chefens dotter (Pehr Gyllenhammar, Carl Bildt). Detta är oseriös rekrytering som leder ner i avgrunden. "Det finns ingen annan" fick jag höra när jag satt i ett forskningsråd som skulle rekrytera en chef på 80-talet. Det var ett löjeväckande argument men antagligen upplevdes det så. En god vän skulle ha jobbet, så enkelt var det.

Rekryteraren måste stålsätta sig mot dessa faktorer och sin egen naiva önskan att ha fullständig personlig kontroll över den första fasen i processen. Den blir mindre  realistisk ju flera som testas, samtidigt som processens resultat blir allt bättre. Testa många, ge dem chansen, även om  det känns tråkigt att sedan säga nej till att som inte fick toppresultat. Det är mycket billigt att testa men mycket dyrt att missa framtida stjärnanställda. Den som inser det får en enorm konkurrensfördel på marknaden, särskilt vid stor arbetslöshet bland ungdomar och invandrare, men ytterst få förstår screeninglogiken och är villiga att arbeta efter den. Läsa mera här.


 Referens

Abrahams, N. M., Alf, E. F., & Wolfe, J. J. (1971). Taylor-Russell tables for dichotomous criterion variables. [doi:10.1037/h0031761]. Journal of Applied Psychology, 55(5), 449-457.

Risker med Internettestning

Det tycks vara vanligt att testdata skickas till USA eller Storbritannien för utvärdering och arkivering där. Detta är kanske naturligt med tanke på att de flesta personlighetstesterna vi använder i Sverige är importerade och översatta; scoringnycklar torde ej lämnas ut till svenska agenter. Det är svårt att ha kontroll över var dessa känsliga data hamnar eller vem som får tillgång till dem när man arbetar på det sättet. Det är svårt att värja sig mot dataintrång när resultat skickas i öppen okrypterad e-post. Det är den testades rättighet att ingen obehörig kan läsa eller påverka hans data, och det är också en skyldighet för den som administrerar och använder testningen att se till att så inte kan ske. Vid arbete med UPP-testet har vi försäkrat oss om SSL-kryptering (samma som internetbankerna), och dessutom en helt egen server med extrem snabbhet och utrymme. Tusentals testningar kan göras samtidigt. Tillgänglighet och skalbarhet garanteras på detta sätt. Två svensktalande supportfunktioner finns för snabbt åtgärdande av eventuella tekniska problem och svar på psykometriska frågor. Inga data lämnar landet i någon fas.

I offentlig sektor har man rätt att vänta sig att säkerhets- och integritetsfrågorna behandlas särskilt genomtänkt och kompetent. 

Testningar i arbetslivet

En utmärkt bok av Furnham ger en vetenskapligt väl underbyggd genomgång av området personlighet och test i arbetslivet. Skaffa den och läs den med eftertanke. Den ger en konstruktiv bild av området utan att släta över svårigheter och kritik.

Furnham, A. (2008). Personality and intelligence at work. Exploring and explaining individual differences at work. Hove, East Sussex: Routledge.

Misslyckade chefer kan undvikas med hjälp av test

Chefer misslyckas ofta. Aktuell forskning mobbning tar fram chefernas roll i sådan destruktiv aktivitet. Amerikanska data tyder på ca 50% misslyckade rekryteringar. Vem har inte haft en chef som varit livrädd för självständiga och kreativa medarbetare? Personlighet tycks vara en avgörande faktor. Misslyckade rekryteringar kan bli oerhört kostsamma. Personlighet är en kritisk faktor i sammanhanget. Väl fungerande test kan vara extremt kostnadseffektiva.

Hogan, Hogan och Kaiser har skrivit en utmärkt översikt av området, som ger "state of the art" . Rekommenderas! Den är ännu inte publicerad men finns på en länk, se nedan. Deras inriktning är i hög grad på Big Five. Men Big Five har gett ytterst lite vid validering i arbetslivet. Jagstyrka är ett intressant alternativ.

Begreppet jagstyrka har en omfattande teoretisk grund. UPP-testet mäter jagstyrka och korrigerar för skönmålning. Korrelationen i en grupp chefer mellan jagstyrka och av koncernledningen bedömd effektivitet var 0.63. Se bilden:

.

Visst önskar man sig replikationer av ett sådant resultat, men onekligen är det lovande. Valideringar är ju svåra att genomföra, men mina resultat tyder på att proxyvalidering fungerar, se referens nedan. Proxyvalidering innebär att man validerar testet mot skalor som mäter arbetsmotivation, resultatorientering, förändringsvilja, balans mellan arbete och övrigt liv samt arbetsintresse. Sådana skalor finns inkorporerade i UPP-testet och mäts rutinmässigt där. Det tycks som om validering mot denna typ av skalor ger resultat som är jämförbara dem som man får vid validering mot oberoende bedömningar.


Referenser

Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2011). Management derailment APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol 3: Maintaining, expanding, and contracting the organization. (pp. 555-575): Washington, DC, US: American Psychological Association. Klicka här.


Sjöberg, L. (2005). Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka. (Leadership and personality: Testing ego-strength) (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2005:7). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Klicka här.

Sjöberg, L. (2010). UPP-testet och kundservice: Kriteriestudie. Forskningsrapport 2010:6. Stockholm: Psykologisk Metod AB.
Klicka här.

Sjöberg, L. (2010). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Klicka här.