Men hur ska man nå dit? Svaret är att det är enkelt. Om jag själv skulle anställa till viktiga, komplicerade och svåra jobb skulle jag veta precis hur man ska gå tillväga för att nå maximalt resultat till minimal kostnad.
1. Se till att många söker jobbet, minst 30.
2. Testa dem med ett screeningtest som mäter personlighet och allmän begåvning, den s k g-faktorn. Se till att testet avslöjar skönmålande svar - sådana är vanliga!
3. Välj ut en tätgrupp för mera ingående testning, intervjuer mm
Denna metodik leder med stor säkerhet till målet att hitta en anställd i stjärnklass. Den viktigaste faktorn är urvalskvoten, dvs antalet sökande till ett jobb. Enkla statistiska analyser visar att om gruppen är tillräckligt stor finns det med betydande säkerhet minst en mycket bra person i den, och chansen att han eller hon kommer med i tätgruppen blir också mycket stor om man testar alla sökande i steg 1, även om testet är snabbt och lite "trubbigt". Se nedanstående bild:
Tabeller publicerade av Abrahams et al. (1971) visar:
Med en urvalskvot på 5%, och om chansen till framgång i en oselegerad grupp är låg, också den 5%, kan man förvänta sig 85% framgångrika i den selegerade gruppen om testets validitet är 0.6, ett rimligt värde med ett bra screeningtest som mäter både begåvning och relevanta aspekter på personlighet. De allra bästa kan sedan sållas fram med mera ingående testning, intervjuer, referenstagning och arbetsprov.
Inte många gör så här, och allra minst för de absoluta toppjobben som chefer för stora företag och organisationer, statsråd mm. Man använder sig av nätverksrekrytering och väljer bland dem man råkar känna, en alldeles för liten grupp för att garantera ett riktigt bra urval. Och misslyckandena är många.
Man känner inte till screeninglogiken, litar till rykten ("referenser"), intuition och vänskap: nätverksrekrytering. Nepotism är troligen vanlig, se på alla statsråd som är barn till statsråd (Thomas Bodström) eller till vänner som umgåtts i de högsta kretsarna (Mona Sahlin), eller som gifte sig med chefens dotter (Pehr Gyllenhammar, Carl Bildt). Detta är oseriös rekrytering som leder ner i avgrunden. "Det finns ingen annan" fick jag höra när jag satt i ett forskningsråd som skulle rekrytera en chef på 80-talet. Det var ett löjeväckande argument men antagligen upplevdes det så. En god vän skulle ha jobbet, så enkelt var det.
Rekryteraren måste stålsätta sig mot dessa faktorer och sin egen naiva önskan att ha fullständig personlig kontroll över den första fasen i processen. Den blir mindre realistisk ju flera som testas, samtidigt som processens resultat blir allt bättre. Testa många, ge dem chansen, även om det känns tråkigt att sedan säga nej till att som inte fick toppresultat. Det är mycket billigt att testa men mycket dyrt att missa framtida stjärnanställda. Den som inser det får en enorm konkurrensfördel på marknaden, särskilt vid stor arbetslöshet bland ungdomar och invandrare, men ytterst få förstår screeninglogiken och är villiga att arbeta efter den. Läsa mera här.
Referens
Abrahams, N. M., Alf, E. F., & Wolfe, J. J. (1971). Taylor-Russell tables for dichotomous criterion variables. [doi:10.1037/h0031761]. Journal of Applied Psychology, 55(5), 449-457.
No comments:
Post a Comment